koroonakriis ei „aidanud“, täna on inimesi kohati veelgi keerulisem värvata kui aasta alguses

Kuigi võiks arvata, et kriis on tööjõuturule toonud kaasa mõningase leevenduse, siis tegelikult on olukord pigem vastupidine. Täna on mitmetes sektorites inimesi veelgi keerulisem värvata kui aasta alguses.

Eesti suurima pangana moodustavad üle poole meie värbamistest just IT-ga seotud ametikohad. Näeme, et infotehnoloogia ja teiste tehniliste kompetentsidega ametikohtade täitmisesse tööturu muudatused leevendust toonud ei ole.

Pigem vastupidi – täna on isegi keerulisem inimesi leida kui aasta alguses, sest vahepeal ei olnud võimalik välismaalt värvata ja see on turgu pingestanud. Kokkuvõttes on küll mõnede valdkondade konkurssidel suurenenud kandidaatide arv, kuid see ei puuduta tehnilisi valdkondi. Seega on väljastpoolt Eestit värbamine paljudele suurtele ettevõtetele jätkuvalt oluline, sest meil on endiselt puudu tehniliste alade ja IT-kompetentsiga töötajaid.

Swedbankis on kriisieelselt olnud väga hea kogemus väliste värbamistega, mille käigus oleme leidnud panka tööle tugevate kompetentsidega töötajaid, kes on meie ettevõttesse toonud teadmisi ja praktilist kogemust, mida on Eestist keeruline leida. Paljud ettevõtted aga endiselt pelgavad välist värbamist ja selleks on erinevaid põhjuseid.

Mitmekesisus viib ettevõtted edasi

Kas tahame seda endale tunnistada või mitte, juhivad Eesti tööjõuturgu ja värbamist endiselt paljuski stereotüübid. Stereotüüpsed mõttemallid võib jagada kaheks. Esiteks alateadlik mõttevildakus, mida ei saa otseselt pidada pahatahtlikuks, kuid mille tõttu me juurdunud mõttemustrite alusel kipume positiivseid värbamisotsuseid tegema meile sarnaste inimeste kasuks.

See on üsna inimlik, kuna inimloomus näeb ennast positiivse ja õigena, arvame, et meile sarnased inimesed on ka positiivsed ja õiged ning neid palgates teeme õige ja turvalise valiku. Seega jätame meeskonda kokku pannes endast erinevad inimesed alateadlikult kõrvale.

Olgu erinevuseks maailmavaade, haridus, kultuur või sugu. Rahvusvahelised uuringud aga näitavad, et meeskonnad, mis on mitmekesisemad, koosnevad eri tausta, soo, vanuse ja maailmavaatega inimestest, on loomingulisemad, innovatiivsemad, tolerantsemad ja meeskonnatööks altimad. Ühesugused inimesed kipuvad genereerima ühesuguseid lahendusi.  Erineva taustaga inimesed jõuavad lahenduseni erineval moel ja nad on jätkusuutlikumad.

Kuigi lühiajaliselt on sarnaste inimestega mugavam lahendusteni jõuda, sest ollakse enamasti ühel meelel, siis pikaajaliselt ei tule sellises meeskonnas uudseid lahendusi. Ka kriisi olukorras oli näha, et erineva tausta ja vanusega inimesed tasakaalustasid organisatsioone, suurem oli empaatia ja oskus näha olukordi erinevatest vaatenurkadest, nii hetke- kui tuleviku perspektiivist.

Ikka samad mured tööturu kõrge segregatsiooni ja struktuurse tööjõu puudusega

Teiseks mõttevildakuseks on negatiivne stereotüüp, mis võib sageli juba ka diskrimineerimise poole kalduda. Siia alla koonduvad värbamisotsused, mille käigus jäetakse välja kandidaadid nende  vanuse soo, töövõime, kultuuritausta jms tõttu.

Ka siin ei pruugi alati olla otsest pahatahtlikkust, sest lähtutakse eelkõige täidetava ametikoha vajadustest, kuid sellega on laiemas perspektiivis seotud nii meie tööjõuturu kõrge segregatsioon, ehk jagunemine meeste ja naiste töödeks, mis omakorda juhib ka kahjuks veel ikka Eesti suurt palgalõhet. Tööandjatena unistame ju ikka sellest, et meie juurde tuleksid oma ala parimad spetsialistid ning et sobivaid kandidaate jaguks ka keerukamalt täidetavatele ametikohtadele.

Paraku on tõsiasi see, et oluliselt rohkem poisse valib pärast keskkooli reaalainete suuna ja oluliselt rohkem tüdrukuid humanitaareriala. Ikka tuuakse välja, et see tuleneb poiste ja tüdrukute kasvatusest, mis võib ka nii olla, kuid muuta saaksime ka ühiskondlikku suhtumist ja reaalainete propageerimist ning ehk ka õpetamise viisi.

Miks on nii, et  kui üldiselt saavad tüdrukud ka põhikoolis ja gümnaasiumis reaalainetega heal tasemel hakkama, siis eriala valikul tehakse otsus ikkagi sotsiaalteaduste kasuks. Kas on selleks lisaks huvile veel mingi kindel põhjus – kas on liiga palju õpitud või õppimine raskeks  ja keeruliseks tehtud? Mingil põhjusel ei ole see kõikjal Euroopa riikides nõnda. Miks sellest räägin? Suurem sooline tasakaal reaalainetega seotud erialadel vähendaks kiiresti meie IT ja tehniliste alade tööjõupuudust ning vähendaks tööturu segreeritust ja sellega seotud probleeme.

Püsiv muutus saab olla ainult orgaaniline

Kvootide ja plaaniga mitmekesist organisatsiooni ei saavuta nagu ka ei lahenda kriis meie struktuurset tööjõupuudust – see peab tulema orgaaniliselt ja tööturu jätkusuutliku tasakaalu tekitamiseks on vaja ette võtta samme nii ühiskondliku mõtteviisi ümberkujundamises, kui reaalainetega seotud erialade propageerimises.  Muudatused algavad  meist kõigist endist, kes me igapäevaselt teeme organisatsioonide nimel värbamisotsuseid, suuname oma lapsi või õpilasi, teeme karjäärinõustamisi.

Oleme võtnud mitmekesise mõtteviisi ja reaalainete õppimise propageerimise oma südameasjaks ja seetõttu ka seda toetavad põhimõtted organisatsioonisiseselt kokku leppinud. Näiteks Swedbankis on mitmekesisus kogu värbamiskultuuri ja töötajate arendamise protsessides keskmes olnud juba mitu aastat – oleme selle ümber loonud nii organisatsioonikultuuri kui ka värbamisprotsessid, palgaülevaatuse ja töötajate arendusprotsessi. Usume, et mitmekesised tiimid loovad suuremat väärtust ja hea erialane ettevalmistus tagab nii töötaja enda kui ettevõtte pikaajaliste eesmärkide täitmise.

Vajame Eestis pikaajaliselt jätkusuutlikku tööjõuturgu, kuid ühe kriisiservaga seda jätkusuutlikult ei muuda. Praegu on sobiv hetk paljude asjade ümbermõtestamiseks, saame aru, et kriis on meile näidanud seda, kui paljudeks arukateks muudatusteks me ettevõtetena agiilse lähenemisega võimelised oleme. Ehk oleme valmis ka muutma oma lähenemisi tööturu struktuurse tööjõupuuduse vähendamiseks töö- ja hariduselus? Muutus algab meist endist.