Kriisis tuleb näha pikka plaani ja hoida noori
Ootamatult tabanud kriisi tõttu olid paljud ettevõtted sunnitud üle vaatama oma ressursikasutuse ja mõtlema sellele, milline on nende ettevõtte uus normaalsus. Jätkusuutlikkuse vaatenurgast on nii mõnigi ettevõte pidanud kriitiliselt ümber hindama ka oma töötajate ja kompetentside vajaduse. Osades ettevõtetes on tööjõudu puudutavad otsused juba tehtud. Paljud on lükanud otsustusprotsessi aga sügisesse, mil algavad järgmise aasta eelarve ja strateegia arutelud.
Kuigi käesolev kriis on näidanud, et keegi meist ei ole ootamatuste eest kaitstud, tabavad kriisid kahetsusväärselt esmajärjekorras tööturul kõige haavatavamaid sihtgruppe. Jah, ajutist finantsilist toetust leiab enamus täna töö kaotanutest Töötukassast. Küll aga ei saa me tähelepanuta jätta mõju, mida selline ootamatu negatiivne sündmus avaldab inimese vaimsele tervisele, eriti kui tegu on olnud läbimõtlemata otsusega.
Kriisis tuleb näha pikka plaani
Miks ma seda teemat puudutan? Ettevõtte heaolu nimel otsusteid tehes on oluline mõelda pikemas plaanis ette — milliseid inimesi vajatakse täna, milliseid aga kolme-viie aasta pärast ning kuidas täna oma töötajate kompetentsi tõstmisesse panustades saaks investeerida ettevõtte tulevikku. Täna töö kaotavad inimesed peavad naasma tööturule ja meie kõigi huvides on, et see juhtuks võimalikult väikeste kahjudega, et inimesed oleksid motiveeritud, rõõmsad ja enesekindlad.
Eelmise kriisi õppetunnid
2008. aasta kriis näitas, et kõige valusamalt puudutasid koondamised noori, Y- ja Z-generatsiooni, kes olid alles oma karjääritee alguses ning kes polnud jõudnud veel ennast tööandjale tõestada, ja elukogenumaid viiekümneaastaseid töötajaid, kellele omistatakse pahatihti madalat õppimisvõimet ja vähest suutlikkust muudatustega kaasa minna. Tööandjate eelistus töötajaid puudutavate otsuste puhul kaldub loogiliselt kogenud ja ennast tõestanud võtmekompetentsiga keskeas töötajate poole, mis ühest küljest on mõistetav, kuid pikemas perspektiivis mitte väga jätkusuutlik. Meeskond võiks ja peaks olema võimalikult mitmekesine, et vajalikud kompetentsid oleksid tagatud nii täna kui ka tulevikus.
Koondamise asemel ümberpaigutamine
Muutused on paljudes ettevõtetes möödapääsmatud, kuid esmane valik ei peaks olema inimeste koondamine, vaid pigem ümberpaigutamine, mis tugineks oma töötajate parima võimekuse maksimaalsel rakendamisel. Seda sõltumata vanusest ja mitte üksnes tema tänasest kompetentsist lähtuvalt, vaid arvestades kogu potentsiaali. Töötaja, kes oskab ja julgeb homme teha asju teistmoodi, kes on valmis õppima uusi oskusi, et ettevõttel läheks veelgi paremini, on väärtus omaette. Noorte puhul võikski just see saada nende eeliseks tööle jäämisel. Olen näinud palju väga asjalikke noori, kes on olnud aktiivsed erinevates noorteorganisatsioonides ja mõelnud kaasa ühiskondlikel teemadel laiemalt juba enne tööturule sisenemist. Igal uuel generatsioonil on omadus maailma omal moel edasi viia, sest nii oleme teinud kunagi ka meie, X-generatsiooni esindajad! Kahjuks kipub see meil keerulistes situatsioonides ununema.
Appi tuleb karjäärinõustamine
Kui raskeid otsuseid on vaja siiski teha ka nooremate ja vanuseliselt eakamate töötajate hulgas, siis tuleks see eelnevalt põhjalikult läbi mõelda. Koondamine on emotsionaalselt keeruline mõlemale poolele. Kui seda teha hoolivalt ja toetavalt, on töötaja enesekindlam ja valmis nägema uusi võimalusi uue tööandja juures. Meie tööturg on üsna ahtake, mistõttu pole häbiasi ka nõu küsida. Mida paremini suudame töötuks jäänud inimesi motiveerituna tööellu tagasi tuua, seda paremini mõjub see ka majanduslangusest väljatulekule. Uute lahenduste leidmisel on abiks ka karjäärinõustamine, mis aitab inimese juhatada talle sobiva lõngaotsani.
Oskusliku talendijuhtimisega võib saavutada erakordseid tulemusi
Oleme ju kõik noorena alustanud kuskilt, ilma kogemusteta ja oskusteta, aga suure tahtega. Igas inimeses on oma erinevad tugevad küljed ja oskusliku talendijuhtimise ning võimaluste andmisega võib saavutada erakordseid tulemusi. Igal vanuserühmal on omad eelised ja nõrkused nagu ka igal inimesel on meeskonnas oma roll ja koht. Tööga hästi hakkama saamine ei ole alati seotud pikaajalise töökogemuse, õpitud kompetentside või pikkade ülikooliaastatega. Tänapäeva elukestvas õppes on võimalik omandada uusi oskusi ja kohaneda uute tingimustega päris kiirelt. Ka on muutunud õppimise olemus, mida on võimalik teha igal pool ja igal ajal, kasutades digikanaleid. Kui võtamegi digioskused, mille arendamisse me tööandjatena praegu igakülgselt panustame, siis tänapäeva noored generatsioonid kasvavad juba üles nende digioskustega. See on nende DNA-s. Uus generatsioon tuleb peale ja toob kaasa uusi oskusi, on teistsuguste mõtetega. Küsimus on selles, kas ja kuidas oskab tööandja neid märgata. Näiteks digikompetents on see, mida me täna ikka väga vajame. Koroonakriis näitas, et valmisolek töö kiireks ümberkorraldamiseks digikanalitesse võis päästa nii mõnegi ettevõtte töökohad.
Igast keerukamast väljakutsest on alati midagi õppida, isegi, kui see kohe nii ei paista.
