Samm läbipaistvama tööturu poole: aasta tasuvahemike avalikustamisest Swedbankis
Tänavu oktoobris täitus aasta tasuvahemike avalikustamisest Swedbankis. Avaldasime nii sisemiselt oma töötajatele kui ka töökuulutustel põhipalga vahemikud, sest meie arvates aitab selline avatus peegeldada paremini Eesti palgaturu olukorda ja annab tööotsijale indikatsiooni, mis antud ametikoht meie meelest väärt on. Lisaks muudavad selged tasuvahemikud nii karjääri plaanimise kui ka värbamisprotsessi sujuvamaks, mistõttu soovitame sama katsetada teistelgi ettevõtetel.
Värbamisprotsessi läbipaistvus ning tööandja-töötaja omavaheline suhtlus (kandidaadikogemus) on sageli tööandjate poolt alahinnatud faktorid konkursiga lõpuniminekul ja lõpuks ka tööpakkumise vastuvõtmisel. Tasuteemat puudutatakse tavaliselt värbamisprotsessi lõppfaasis, mis võib tekitada osades kandidaatides, eriti tagasihoidlikumates, kes ei tunne ennast piisavalt mugavalt, et ise palgateemat varem tõstatada, pettumust. Ei ole õige loota, et infot kinni hoides saaks justkui individuaalset palgataset ja seeläbi eelarve osas madalat profiili hoida, sest tunnetus on tööturul nagunii olemas, tööotsijad suhtlevad ja vahetavad infot. Seetõttu oli ootuspärane, et aasta tagasi tehtud otsus olla ametikohtade palgavahemike osas läbipaistvad ja avatud, tõi kaasa positiivset tagasisidet nii maja seest kui väljastpoolt.
Palgavahemike avalikustamise projekti eesmärgiks oli muuta ettevõte tasuvaldkond veelgi läbipaistvamaks, et seda saaksid avatult kasutada nii töötajad kui juhid tasuvestlustel, sisemistel kandideerimistel ja karjääri planeerimisel üldiselt. Tahtsime omapoolse suurema avatusega mõjutada ka tööturupraktikaid ja julgustada oma protsessiga teisi tööandjaid, kes veel ehk kahtlesid. Töökohavahetus on oluline samm iga inimese elus ja tööelus ning on igati lugupidav, kui kandideerimisotsuse tegemisel on inimesel selge arusaam tööandja võimalustest ning ootustest töötajale.
Projekt pälvis ka avalikku tähelepanu ning sai tunnustatud Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE poolt (loe lähemalt: Swedbanki tasuvahemike avalikustamise projekt pälvis eripreemia).
Selgem palgakujundus
Kuigi algselt oli plaan avaldada töötajale tema enda ametikoha palgavahemik, saime töötajatelt nii head tagasisidet, et otsustasime, et teeme töötajatele kättesaadavaks ka teiste rollide ja valdkondade tasuvahemikud ja lisasime need ka avalikele töökuulutustele. See otsus on olnud õige ning mõjutanud positiivselt eelkõige värbamistegevust. Värbamisprotsessi kvaliteet on tõusnud, sest on tasuvahemike avaldamine on vähendanud kandidaatide hulka, kelle palgaootused ei vasta pakutavale. Pigem jääb seeläbi värbamispartneritel rohkem aega teiste väärtuspakkumise osade tutvustamiseks.
Palgavahemike avalikustamisel on olnud kasu ka karjäärijuhtimisele tervikuna. Töötajal on parem ülevaade, kuidas tema karjäärisammud saavad mõjutama tema sissetulekut ja millised on tulevikuperspektiivid. Otsus on lihtsustanud ka iga-aastaseid tööandja ja töötaja-vahelisi tasuvestlusi. Kogu ettevõtte keskkond on avatum ja kasvanud on ka töötajate üldine usaldus meie kui tööandja vastu. Suures pildis aitab tasuvahemike avalikustamine oluliselt mõjutada ka soolise palgalõhe vähenemist. Kuigi naiste ja meeste palgaerinevuse trend on pigem positiivne, ei ole tööturul veel tasakaalu saavutatud ja naiskandidaatide ootused jäävad sama ametikohale kandideerides enamasti alla meeskandidaatidele.
Swedbankis tõi tasuvahemike avalikustamine kaasa töötajate teadlikkuse kasvu tasu kujunemise protsessist. Baasnäitajaks on võetud ka tööturu mediaanpalgad, millest lähtuvalt tasuvahemik kujuneb. Kui tööotsija on oma erialal algaja, siis soovituslik tasu vastava töö eest võiks olla tasuvahemiku alguse läheduses. Kui kandidaadi senine töökogemus ja pädevus toetab ideaalselt pakutavat töökohta, siis paikneb tema töötasu ka vahemiku keskpunkti ja ülemise osa vahel. Teadlikkus palga kujunemisest on lisanud motivatsiooni töötajatele, kes alustavad pigem tasuvahemiku madalamast otsast, sest arengupotentsiaal ning vastav tasu on neil selgelt silme ees.
Ei saa salata, et väljaspool Swedbanki on tasuvahemike avalikustamise mõttesse suhtutud ka kriitiliselt. Näiteks põhjendusega, et mustvalgelt kirja pandud tasuvahemik suunab inimesi mõtlema ainult palgast, mistõttu ei väärtustata enam organisatsiooni muid hüvesid ega eneseteostusvõimalusi. Samuti on arvatud, et avalikud tasuvahemikud vähendavad professionaalsete kandidaatide arvu, sest nad ei ole huvitatud palganumbrist, mida ettevõte pakub. Swedbankis ei ole me sellist trendi täheldanud. Võib kätt südamele pannes kinnitada, et me ei ole kaotanud sobivate kandidaatide arvus ja kõik meie vabad ametikohad on saanud täidetud hea värbamiskiirusega. Olgu öeldud, et pooled meie vakantsidest on seotud IT ja BI valdkonnaga.
Eesmärk: läbipaistvam tööturg
Küsimusi on tekitanud ka riikidevaheline erinevus tasuvahemikes, kuid siin on oluline teada, et Swedbankis määratakse tasuvahemik vastavalt kohalikule turule (s.t riigile), kus sihttasemeks on turu mediaanpalk. Kindlasti on mõnel juhul võimalik, et töötaja motivatsioon võib avalike palgavahemike puhul ka väheneda, kui toimuvad tasuvahemike muudatused, mis pole otseselt seotud uuele ametikohale liikumisega, kuid siingi näen, et avatus on olulisem väärtus.
Värbamisprotsessi väärtuse muutust pärast tasuvahemike avalikustamist on keeruline hinnata. Kvaliteetsemate ning tööle soovijate arvu tõusu on raske siduda ainult töötasude avalikustamisega, sest värbamisprotsessis on nii palju erinevaid faktoreid, mis kandidaatide arvu konkursil mõjutavad. Tööturu iseärasused mõjutavad sageli inimeste kandideerimist rohkem, mistõttu on ka üldine kandideerimiste hulk viimasel aastal näiteks hoopis vähenenud.
Oma senise kogemuse põhjal soovitame teistelegi ettevõtetele tasuvahemike avalikustamist kaaluda, juhul kui seda juba ei ole tehtud, et tasuvaldkond tervikuna saaks muutuda läbipaistvamaks nii organisatsioonisiseselt kui ka -väliselt. Esmalt siis ikkagi töötajatele ja seejärel ka töökuulutustele. Leian, et Eesti tööturg muutub seeläbi atraktiivsemaks, sest ettevõtted on läbipaistvamad, väheneb sooline palgalõhe ning suureneb üldine võrdsus organisatsioonis. Loodan, et avalikud tasuvahemikud muutuvad mõne aastaga Eestis normaalsuseks.
Tasuvaldkonna üks oluline osa on iga-aastased palgaülevaatused ja tasuvestlused, mille eesmärk on viia kehtivad tasud vastavusse palgaturuga, võttes lisaks arvesse töötaja oskuste muutust ja tulemuslikkust. See on midagi, mille rakendamist iga ettevõtte juht peaks kaaluma, kui see täna vastavas organisatsioonis juba kultuuri osa ei ole. Lisaks on väga oluline vaadata alati üle ka lapsehoolduspuhkuselt naasvate töötajate (sh teiste pikemalt töölt eemal viibinud inimeste) palgad, et tagada neile tööle asudes õiglane palk, suhtumine ja võrdne kohtlemine.
