Kuidas luua meeskond, mis loob tulemusi?
Konkurents talentide pärast on tihedam kui kunagi varem. Kui aga talendikad inimesed värvata, siis kuidas luua nende vahel sünergia ja nad meeskonnana tööle panna?
Erinevad uuringud ütlevad, et inimesed teeb tööalaselt õnnelikuks see, kui tema tööl on eesmärk, tema kõrval on inimesed, kellelt saada uusi ideid ja neil on võimalus tööalaselt areneda, saada paremaks ja kompetentsemaks. Tööandja ülesanne on luua keskkond, kus inimestele on see võimaldatud. Ent kuidas luua tugevaid, hästi toimivaid tiime?
Startupday´l toimunud paneelis osalenud Swedbanki karjäärikeskuse juht Liisa-Maria Lees, Starshipi personalijuht Grete Kotkas, Estanci juht Mihkel Tammo ja Salvi kaasasutaja Jeff McCllelland rõhutasid, et tiimitöö on ettevõtte kasvatamisel võtmetähtsusega. “Vaid koos luuakse muutusi,” avaldas Lees.
McClellandi sõnul on ta oma karjääri jooksul näinud, et just startup-keskkonnas, kus ühe päevaga on vaja kiiresti midagi ehitada, ollakse selleks suutelised vaid meeskonnatööd tehes. Näiteid, kuidas võimatuna näivad ülesandeid on tiimina suudetud lahendada, on tal mitmeid.
Eesmärk, meeskond ja arenguvõimalus
Paneelis osalejate hinnangul on kõige aluseks eelkõige just usaldus. Kas ma usaldan oma tiimiliikmeid ja kas nemad saavad usaldada mind? Usaldus omakorda kasvab ajaga ja tiimijuhi ülesanne on aidata usalduslikku õhkkonda luua.
Tugeva tiimi loomine algabki selle liikmete värbamisest. Enne tiimiliikmete värbamist soovitab Kotkas küsida endalt kolm küsimust – milles on see inimene väga hea, kas tiimiliikmed austavad teda ja kas see inimene tõstab tiimi efektiivsust? Lihtsalt koha täitmiseks ei soovita ta palgata.
“Mind ennast aitab otsustamisel ka see, kui kujutan ennast ette töötama selle inimese heaks. Kui rollid oleksid vahetatud, kas ma tahaksin selle inimese alluvuses töötada?” avaldas McCllelland.
Isegi kui superstaaridest koosnev tiim on suudetud luua, võivad tihtipeale ka seal esineda probleemid ja konfliktsed olukorrad. Siinkohal aitab palju just see, kui ettevõtte väärtused on väga selgelt kommunikeeritud. “Kui neid aktiivselt rakendada ja selle juures märgata, et mõni inimene ei tegutse vastavalt ettevõtte väärtustele, siis tuleks talle konkreetselt tagasisidet anda. Kui olukord ei muutu, siis tuleb konstruktiivsel viisil edasi liikuda ja küsida inimeselt, kas väärtuste kokkupõrke korral ehk ettevõte ei sobi talle?” rääkis Tammo.
Leesi sõnul on oluline avatud suhtluskeskkond. Kui on tekkinud konflikt, siis võimaldab avatud suhtluskeskkond probleeme analüüsida ja üheskoos neile lahenduse leida. See, et inimesed julgevad üksteisega ausalt ja avatult suhelda, on tugeva tiimi loomisel samuti võtmetähtsusega.
“Konflikti korral on oluline reageerida kohe ja tiimiliikmed kokku tuua. Avatult arutada, miks midagi juhtus ja mida saame teha teisiti, millised õppetunnid saime? Konfliktid ei aita ühelgi tiimil oma tulemusi saavutada,” rõhutas ta.
Ootused selgelt välja
McCllellandi sõnul algab kõik ootuste selgelt väljendamisest. Siis tekib ka vähem konflikte ja inimesed on oma töös efektiivsemad. “Esmalt tuleks juhina vaadata peeglisse. Kui inimesed ei saa aru, mida ja kuidas teha, siis kas ma ise juhina olen oma ootusi arusaadavalt kommunikeerinud? Tihtipeale peavad just juhid oma kommunikeerimisoskusi parandama,” nentis ta.
Selleks, et luua tugevaid tiime, on vaja ka mitmekülgsete oskuste ja tugevustega inimesi. Üksnes üksteist täiendades luuakse tulemusi, mis viivad kogu ettevõtet edasi.
