Kuidas vabaneda soolisest palgalõhest?
3. märtsil toimus esimene kohtumine Swedbanki Mitmekesisuse Akadeemia ürituste sarjas, mille teemaks oli võrdne palk ja sooline palgalõhe. Mitmekesisuse-alaseid teadmisi ja praktikaid jagasid Swedbanki eksperdid ning Tallinna Ülikooli vanemteadur Triin Roosalu tutvustas uurimisprojekti „Soolise palgalõhe vähendamine“ uurimistulemusi.
Uuringust selgus, et valdkondade lõikes valitseb üks suurimaid soolisi palgalõhesid just finantssektoris. Swedbanki personalijuht Ülle Matt kinnitas, et see on ka põhjus, miks me soolise palgalõhe vähendamisse nii tõsiselt suhtume.
Palgalõhe vähendamisega hakkasime tegelema 2014. aastal, mil seadsime eesmärgiks kaotada 2017. aastaks õigustamatud palgaerinevused. Peame oluliseks, et sama töö eest oleks nii meeste kui ka naiste palk samaväärne. Seetõttu mõõdame palgaerinevust mitu korda aastas ning teeme seda riigi, üksuste ja ametikohtade kaupa.
Oleme jaotanud ametid tööperedesse, millele kehtivad kindlad palgavahemikud. Töö suhtelist väärtust mõõdame vastavalt ametikoha sisule, arvestades selle nõudeid, vastutust, mõju, ülesannete keerukust ja teisi olulisi omadusi. Oluline on, et tasustamine oleks läbipaistev, sest see aitab kõigile viia selget sõnumit – meestele ja naistele tuleb samaväärse töö eest maksta sama palka. Samuti peab olema tagatud võrdväärne kohtlemine lisatasude ja muude hüvede osas.
Meie tasuanalüüside valdkonnajuht Evert Kraav selgitas, et palgaerinevuse täielikult kaotamine ei ole statistiliselt reaalne ning lisas, et meie eesmärgiks on hoida erinevus alla ühe protsendi. Põhjendused soolise palgaerinevuse „välja vabandamiseks“ on piiratud, sest suure kollektiivi puhul peaks töötajate staaž, tulemused, kompetentsi tase olema sooliselt sarnaselt jaotunud.
Kuidas muuta mõtteviisi?
Meie praktika näitab, et ühekordsed tegevused ei anna püsivat tulemust ja erinevuste kõrvaldamiseks ei piisa ainult rahast. Palgalõhe likvideerimiseks on vaja muuta mõtteviisi ning tegutseda kohe ja jõuliselt.
Organisatsioonikultuuri ja selles valitseva mõtteviisi kujundamisel on kandev roll personaliosakonnal. Personaliosakonna ülesandeks on viia võrdse kohtlemise põhimõtted eri viisidel juhtideni ning koolitada neid ära tundma oma erapoolikut mõtlemist, et nad oleksid võimelised seda vältima. Organisatsioonikultuur algab juhtidest ja on tähtis, et nad viiksid võrdse kohtlemise põhimõtted ja praktikad edasi oma töötajateni.
Sama oluline on stereotüüpide murdmine. Värbame hea meelega naisi IT-valdkonda ja mehi kliendinõustajateks. Selleks, et ühiskonnas sügavale juurdunud stereotüüpe murda, oleme läbi viinud turunduskampaaniaid ja plaanime seda teha ka tulevikus.
Palgalõhet aitab vähendada ka see, kui juhtide seas valitseb sooline tasakaal. Selleks planeerime järelkasvu juba varakult ning arendame oma töötajaid. Tähtis on mitmekülgsete eeskujude olemasolu – see kinnitab töötajatele, et nende sugu ei saa ühel või teisel ametikohal takistuseks.
Palgalõhe ja võrdne palk?
Eestis on Euroopa suurim palgalõhe – 25,6%. Samas ei tohiks palgalõhest rääkides ära unustada, et see ei võta arvesse ametikohta, rolli, töö tulemusi ega senioorsust. Üks põhjuseid palgalõhe taga on see, et mehed täidavad suurema tõenäosusega kõrgemal tasemel rolle. Seetõttu on Swedbankis suur fookus naiste ja meeste võrdselt arendamisel, ning järelkasvu teadlikul planeerimisel.
Võrdse kohtlemise tagamiseks on tähtis tagada võrdne palk. See tähendab, et meestele ja naistele tuleb samaväärse töö eest tasuda sama palka. Swedbank alustas võrdse palga maksmise protsessi praegusel kujul juurutamist 2014. aastal.
Hiljuti tõstis Swedbanki praktikat võrdse palga maksmise vallas esile ÜRO, koostades sellest praktilise juhtumiuuringu teistele ettevõtetele, kes on liitunud ÜRO Women’s Empowerment Principles raamdokumendiga. Juhtumiuuring räägib detailselt ja praktiliselt meie püüdlustest ja tegevustest võrdse palgani jõudmisel aastatel 2014-2017. Materjali leiab SIIT.
