Mida saaksid tööandjad teha, et tagada lastevanematele võrdsemad võimalused töökollektiivis?
Mai keskpaigas toimus lapsevanemaks olemise ja soolise võrdõiguslikkuse teemaline Mitmekesisuse Akadeemia, kus arutasime, kuidas saaksime kaasa aidata töökeskkonnale, kus on kõigil, seejuures ka lastevanematel, võrdsed võimalused. Üritusel kõnelesid ning andsid praktilisi nõuandeid Swedbanki personalijuht Ülle Matt ning eraisikute panganduse juht Tarmo Ulla, EBSi juhtimise õppejõud Ester Eomois ja soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Liisa Pakosta.
Keegi ei peaks valima töö- ja pereelu vahel
Ükski töötaja ei tohiks olla töökollektiivis halvemas olukorras, sest ta on lapsevanem, kuid sageli on just lapsevanemad need, kes jäävad erinevate väärarvamuste tõttu ilma väljakutsuvamatest tööülesannetest ning ametikõrgendustest. Seda põhjusel, et eeldatakse, et lapsevanemana on pereelu tõttu raskem tööle keskenduda ning kohati isegi arvatakse, et vanemad, kes töötavad kodust ei ole teiste töötajatega võrreldes produktiivsed, sest tööpäeva jooksul tuleb tegelda ka lastega.
Taoline diskriminatsioon on aga eriti raskesti mõjunud naistele. Näiteks, emadusbarjäär ehk olukord, kus töötavaid või tööd otsivaid emasid diskrimineeritakse selle tõttu, et nad on emad või plaanivad emaks saada. Õppejõu Ester Eomoisi sõnul leiavad ka tihti just naised ennast olukorrast, kus emaduspuhkuse tõttu on neil tajutav kompetentside kaotus, vähem karjääri- ning edutamisvõimalusi ning sageli ka palgakaotus.
Ükski nendest faktoritest ega väärarvamustest ei tähenda aga seda, et lapsevanemad oleksid tegelikult kuidagi halvemad töötajad. Vastupidiselt on lapsevanemad sageli tootlikumad, sest osatakse paremini aega planeerida, praktiseerida rööprähklemist, olla empaatilised ning mõistvad teiste suhtes kui ka teha tööülesandeid minimaalse ajaga, kuid võimalikult efektiivselt.
Mida saaks aga tööandja teha, et aidata kaasa võrdsemale töökeskkonnale?
Enesetäiendamise soosimine
Kui mehed kasutavad tihti isapuhkuse aega selleks, et leida võimalusi enesetäienduseks, siis naised teevad seda märkimisväärselt vähem. Kuigi lõpuks on arenguvõimaluste leidmine inimese enda vastutus, siis võiks kindlasti ka tööandja julgustada ning toetada lapsevanemapuhkusel olevaid töölisi otsima võimalusi uute oskuste omandamiseks, et töötaja oleks konkurentsivõimeline ka tööturule naasmisel.
Julgusta ja tunnusta isapuhkust
Lapsevanemate hulgas on sooline palgalõhe suurem kui lasteta töötajate seas. Seda põhjusel, et laste eest hoolitsevad tavaliselt pigem naised kui mehed, seega võttes ka kordades rohkem aega oma karjäärist, et panustada pereellu. Samal ajal kasutavad isapuhkuse võimalust Eestis vaid pooled isad. Kuigi isapuhkuse populaarsus on aina tõusmas, siis võib soolisele võrduse tagamisele kaasa aidata ka see, kui tööandja julgustab entusiastlikult isapuhkuse võtmist.
Iga töötaja jaoks on tasakaalu punkt erinev
Lõpuks ei olegi ühte kindlat viisi, kuidas teha kindlaks, et lapsevanemate diskriminatsiooni töökohas ei toimu. Kõige efektiivsem viis hea töökeskkonna tagamiseks on tööandja ning töötaja vaheline aus diskussioon, kus räägitakse läbi töökorraldus ning seatakse mõistlikud kokkulepped ning piirid, mis toetaks lapsevanemal töö- ja pereelu vahel kõige paremini tasakaalu leida ning hoida.
Tööandjal on seejuures võimalik pakkuda paindlikku tööaega, töökoormuse kohandamist ning võimalust töötada kodust. Töötaja peaks samas aga seadma mõistlikud ootused sellele, kuidas tööandja saab tema konkreetsele olukorrale vastu tulla.
Miks on Swedbankile tähtis lastevanemate võrdsem kohtlemine?
Meie 2600 töötajast on 210 lapsehooldajad ning kokku on Swedbanki töötajatel lausa 2200 last! Meie töötajad on eri soost ja rahvusest, eri vanuses, teevad tööd üle riigipiiride, on lapsevanemad ja haigete pereliikmete hooldajad – oleme väga mitmekesised. Olenemata meie erisustest ootame me ometi kõik, et meid koheldaks teistega võrdselt ja arvestataks meie isiklike vajadustega. Meile tööandjana on ülimalt oluline, et võrdne kohtlemine oleks sisse kirjutatud kõikidesse meie tööprotsessidesse. Enda parimaid praktikaid teistega jagades saame me kaasa aidata parima võimaliku töökeskkonna kujunemisele ka mujal.
