Kas me tõesti ei leia kohta aastatepikkustele kogemustele?

Rahvastik vananeb. Tööealine elanikkond väheneb. Aga kes siis töö ära teeb, kui me iganenud mõttemustrites kinni oleme ega ole valmis kohanduma?

Eesti Avatud Ühiskonna Instituudi tööjõu-uuringute (2018–2022) kohaselt on Eesti Euroopas esimesel positsioonil 50–74aastaste inimeste rakendamise poolest, kuid kohandumine selles vanuses tööjõu rakendamisele on algusjärgus ning märkimisväärne osa nende potentsiaalist jääb ikkagi rakendamata. Läbiviidud uuringutest selgub, et 55+ töötaja tunneb, et teda väärtustatakse vähem, kaheldakse tema võimetes, eelistatakse nooremaid, pakutakse kvalifikatsioonile mitte vastavaid töökohti, panustatakse vähem, ei pakuta ümberõpet, koolitusi, ei soovita näha juhina, karjääri tegemas ega taheta teha koostööd.

Rohkem kui kolmandik Eesti tööjõust on vanuses 50–74 ning viimased 20 aastat on selles vanuses inimeste tööhõivemäär pidevalt kasvanud. Euroopaski paistab Eesti silma 60+ tööhõivega, näiteks vanuses 60–64 töötab Eestis 64,2%, EL keskmiselt aga 46,4%; vanuses 65–69 Eestis 32,5%, ELis keskmiselt 13,2%. On ilmselge, et töötajad vanuses 55+ on muutumas tööandjate jaoks võtmeküsimuseks, sest nende potentsiaali kasutamine või kasutamata jätmine hakkab varem või hiljem mõjutama märkimisväärselt riigi majandust. Mis otsast seda teemat lahendama hakata?

Mitte vana, vaid elukogenud

Alustame suhtumisest ja sõnakasutusest. Ajakirjanik, vähiravifondi „Kingitud elu“ juht ning 38-aastaselt arstiks õppima läinud Toivo Tänavsuu tõdes mõni aeg tagasi ühes artiklis, et vanaks võib ehk pidada inimest, kes on 80-aastane. Ilmselt leidub veel selleski eas inimesi, kes võivad „vanaks“ nimetamise pärast end puudutanuna tunda, sest nad on vitaalsed, teevad tööd, käivad rahvaspordivõistlustel ja reisimas. Sel põhjusel ei kutsu me Swedbankis ühtegi töötajat vanemaealiseks, meil on elukogenud töötajad, kelle kogemustel ja oskustel on kindel koht organisatsioonis. Panga 2700 töötajast viiendik on täna üle 50-aastased ja kui me vaatame keskmist tööstaaži ja vanusegruppi 40-49, siis see arv suureneb lähiajal märkimisväärselt.

Mis on siis need põhjused, miks Eestis on pensioniealiste tööhõive EL- ga võrreldes nii palju kõrgem? Põhjused, miks inimesed tööl käivad, tegelikult vanuseti suuresti ei erine. Inimene on sotsiaalne olend, kes tahab kusagile kuuluda; olla osa millestki suuremast, sellesse panustada ning olla väärtustatud. Töö tähendus ja selle väärtustamine on inimese jaoks oluline igas vanuses. Pensioniealistel ja ennekõike neil, kes elavad üksi, on Eestis majanduslikult keeruline hakkama saada, see on ka üks oluline põhjus, miks töötatakse pärast pensioniea saabumist tihtipeale edasi.. Riikides, kus pensionid on kõrgemad, näiteks Rootsis, oli mõni aeg tagasi üsna tavaline, et pensioniikka jõudes väljus töötaja tööjõuturult. Praegu on see suund selgelt ka neil muutumas ning inimesed tahavad üha sagedamini pensionieas töötada. Rahvastiku vananemise ja tööjõu vähenemisega seotult, on see suund selgelt ka majanduslikult kasulik.

Tervishoid areneb, tervislike eluviiside ja liikumise propageerimise tulemusena on inimeste tervis järjest parem. Inimesed soovivad tunda end vajalikuna ning otsivad eneseteostust ka peale pensioniiga ja tulevikus seda veelgi enam. Meie tööandjatena peame kohanema ja olema valmis pakkuma erinevaid ja paindlikumaid töötamise viise, et tulla toime vananeva ühiskonnaga kaasnevate muutustega. Meil on vaja täna mõelda sellele, et inimene õpiks oma elukaare igas osas, kujundada enesejuhtimise oskusi. Õppimiseks on vaja eraldada ressursse – aega panustamiseks ja luua õppimist toetav keskkond. Tööandja vastutus on need ressursid anda ja töötaja vastutus on neid ressursse sihtotstarbeliselt enda arenguks kasutada.

Enesejuhtimine ja oma arengu eest vastutuse võtmine on meile pangas väga oluline. Inspireerime kõiki õppima, kõigil on võrdsed võimalused, et oma oskusi arendada. Meile on oluline, et isegi kui töötaja pangast lahkub, oleks tal piisavalt oskusi ja teadmisi, et olla tööturul atraktiivne kandidaat. Seda olenemata vanusest. Täna on meil Swedbankis on üle 400 ametiprofiili ning 55+ vanuses töötajaid jagub eri positsioonidele. Suur osa neist töötab siiski klienditeeninduses ja IT-sektoris, mis on mõneti ka loogiline, sest need on pangas kaks suuremat üksust.

Kummutada eelarvamused ja leida julgus

Mis on elukogenud töötajate eelised? Kui nimetada peamised, siis stabiilsus, lojaalsus ja kohusetunne. Hea elukogemusega inimesed saavad stressirohketes olukordades tihtipeale märksa paremini hakkama kui nende nooremad kolleegid. Selles toetab neid suur pagas kogemusi ja läbielamisi. Ometi liiguvad nad tööturul võrdlemisi vähe ringi ja otsivad uusi väljakutseid Miks see nii on?
Ka Swedbanki kandideerijate hulgas on üle 55-aastaseid kandidaate võrdluses teistega napimalt. Üks põhjus on kahtlema selle vanuserühma lojaalsus oma praegusele tööle. Teisalt saadab arvatavasti paljusid varasematest põlvedest edasi kandunud mõte õppida üks amet kogu eluks. Kolmandaks levivad ühiskonnas aga endiselt eelarvamused, mille ohvrid inimesed ka ise on. Nimetades mõned: vähene soov olla avatud muutustele ja tulla uuendustega kaasa; madal energiatase; rohkem tervisemuresid; kesine soov õppida või olla huvitatud suurematest väljakutsetest. Teaduslikult on need müüdid juba ammu kummutatud ning oleks aeg praktikas neist välja ronida.

„Ah, mis siis nüüd mina?“ „Kas ma ikkagi sobin?“ Selline sisekõne on küllap nii mõnelegi tuttav. Kahtlemata mõjutab palju ka see, et tööandjate töökuulutused on pungil nõudmistest, mille kohta puuduvad eelteadmised. Arusaadav, et see võibki ka paljud tugevad, kuid enesekriitilisemad töötajad eemale hoida. Siinkohal aga on tark meeles pidada seda, et töökuulutuse sisu on tihtipeale tööandja soovunelm ning sellist inimest, kes kõikidele nõudmistele vastaks, polegi enamasti olemas. Kandideerida tasub isegi siis, kui mõnd oskust nõudmiste pikas nimekirjas pole. Kõiki oskusi on võimalik omandada. Liiatigi, töövestlusel vaadatakse tihtipeale hoopis teisi nüansse, näiteks motivatsiooni ja tahet seda tööd päriselt teha.

Vanuserühmi lahterdades võime kergelt rappa minna

Kõik algab inimesest endast, kes soovib ja on uudishimulik, saab õppida iga päev ja igal pool. Võimalusi on tänapäeval tõesti väga rikkalikult: elukestva õppe programmid, ülikoolide avatud õpe, rahvaülikoolid, e-õpe…

Selleks, et me tööandjatena tuleksime toime eesootavate muutustega, peame ka meie lahtise silmade, avatud meele ning suure kohandumisvõimega maailmas toimuvat vastu võtma. Aeg ja praktika on näidanud, et vanust ei saa siduda õpivõimega. Pigem on see seotud võimaluste ja õpioskuste puudumisega. Õpime ise juhtidena ja õpetame oma juhte inspireerima oma inimesi õppima, tegema julgeid valikuid. Toetama neid valikute tegemisel. Inimesed on valmis tegema karjääripöördeid karjääri teises ja kolmandas vaatuses, kui on selleks loodud turvaline keskkond ja toetav juhtimine. Luues kõigile võrdsed võimalused, siis suudab iga inimene omandada uusi teadmisi ja oskusi ning kohaneda muutustega.

Kui me hakkame töökeskkonnas vanuserühmi lahterdama siis võime rappa minna. Swedbankis karjääri-, arengu- ja koolitusvõimalusi planeerides ning tööandja väärtuspakkumist kujundades lähtume sellest, et seal oleks kõigile sobivat. Paindlikkust ja elukaarega arvestamist hinnatakse hoolimata vanusest. Koolipingist tulnutel, väikeste laste vanematel, soliidse karjääriga töötajatel on kõigil ühed ootused – olla väärtustatud ja võrdselt koheldud. Vanus on see mis ühendab meid inimestena olenemata soost, rahvusest, soolisest identiteedist või sotsiaalsest taustast. Vananeme kõik ja mida targemalt me seda teha suudame, seda paremini tuleme toime eesseisvate muutustega. Elukogemus on väärtus ja vanus privileeg.