Millele loodab ettevõtja, kes otsib üksnes valmisspetsialiste vanuses 35-45?

Soolist diskrimineerimist on teadvustatud ja palgalõhestki palju räägitud, viimaks on kõneks võetud ka vanuse alusel lahterdamine ja vanuseline diskrimineerimine, millest on kujunemas üks tööjõuturu suuremaid probleeme. Raske tõestada ja mõõta, aga kaudselt süvendab vanuseline tagakiusamine ka palgalõhet.

Kui töö kaotab 50+ aastane inimene, on uue töö leidmine raske, töö leidmisele kuluv aeg enamasti pikk ja sageli ei vasta uus töö inimese ootustele, arvestades senist töökogemust ja haridust. Küllap suudab pea igaüks meenutada mõnd lugu oma tutvusringkonnast, kus 50ndates inimene on pikalt tööotsingutel ebaõnnestunud. Selline tööotsija on kuulnud korduvalt vastust, et oled üle kvalifitseeritud või vastupidi, et puudu on üks või teine kompetents. Selline lähenemine ei ole väheneva tööjõuturu olukorras jätkusuutlik ning neid lugusid on lihtsalt valus kuulata.

Vanemaealistele heidetakse ette õppimiskiiruse langust, madalamat kohanemisvõimet, vanadest harjumustest kinnihoidmist ja suuremat stabiilisuse vajadust. Noorte puhul peljatakse kärsitust, kogemuste puudumist ning pisipere tulekut ja väikelaste haigusi. Alguses ei valita inimest ametisse, sest tal pole veel kogu kompetentsipaletti ja kogemust, aga on liiga väikesed lapsed. Hiljem ei sobitu ta vanuse poolest, kuigi kogemust ja kompetentsi jagub ning lapsedki on suureks kasvatatud. Viljakas tööelu oleks justkui vaid kümme aastat, umbes vanuses 35-45.

Viimastel aastatel on vanemaealiste tööhõive Eestis suurenenud, kuid iseasi on, kui oskuslikult me nende elu jooksul omandatud oskusi ja teadmisi rakendame ning kas oleme valmis korraldama täiend- ja ümberõpet. Kas usume inimese võimetesse ka siis, kui ta on 50+ või pakume talle silmagi pilgutamata madalat kvalifikatsiooni eeldavat tööd?

Edukas projektijuht

Meenutan siira uhkustundega oma tänaseks 83-aastast sõbrannat, kes veel 75-aastaselt töötas edukalt toiduainetööstuses projektijuhina. Tema tööandja ei eeldanud, et elukogenud inimene ei saa hakkama, ei õpi, ei ole kohanemisvõimeline. Teda usaldati ja tema andis omalt poolt parima. Muide, seda tööandjat peetakse tänaseni lugupidamisega meeles.

Inimesed ei lähe enam 55-aastaselt pensionile, paljud asuvad omandama uut haridust, õppima uut ametit. Digitaliseerimisega tuleb edukalt kaasa üha rohkem elukogenud ja õppimisest huvitatud inimesi. Kas tööjõuturu suhtumine on muutnud? Väidan, et mitte eriti. Ühe põhjusena näen ma ülima efektiivsuse püüdlust, kus kõigile ametipostidele otsitakse valmis tippe, talente, parima hariduse ja superkogemusega inimesi, kes täidaksid kõik ülesanded ilma erilist lisaväljaõpet ja sisseelamist vajamata. Kui palju selliseid tegelikult on?

Eesti demograafiat ja tööjõuturu olukorda silmas pidades on tööandjatel aeg suhtumist muuta. Tööandja asi on küsida endalt, millises rollis saavad avalduda just selle inimese tugevused? Küsida, ega meil pole eelarvamusi inimese töövõime suhtes tulenevalt tema vanusest (soost, rahvusest, jne)? Kui mõni kompetents jääb puudu, kas on võimalik inimesele see töökohal selgeks õpetada? Eraldi tasub keskenduda küsimusele, ega mu meeskond ehk liiga ühetaoline pole ja ehk saaks lisaväärtust pakkuda uus ja teistest erinev meeskonnaliige?

Kogenud digipraktikandid

Swedbanki kliendid moodustavad läbilõike Eesti ühiskonnast ja sama peaks kehtima ka meie 2500-töötajalises organisatsioonis. Kuigi panga üldine vanuseline läbilõige on hea, 18-72 eluaastat, on ka meil meeskondi, mis võidaksid just vanuselise mitmekesisuse suurendamisest. Seetõttu algatasime kogenud digipraktikantide projekti.

Kas praktikandile mõeldes kerkis silme ette nooruk? Kui jah, siis on seegi üks stereotüüpidest, mis pärsib lahendusi. Praktika ei ole ainult hea võimalus tööellu astumiseks, vaid ka tööelus muudatuse tegemiseks. 2017. aasta sügisel käivitatud kogenud digipraktikantideks ootasime kandideerima inimesi, kel oleks laialdane ja pikaajaline kogemus erinevates valdkondades ning kes sooviksid ette võtta karjäärimuutust.

Omalaadne programm osutus sihtgrupi hulgas väga populaarseks, konkursile laekus palju väga tugeva ettevalmistusega kandidaate ning meil õnnestus leida praktikahuvilisi vanusegrupis 45+. Neist said pangakontorites kliente digilahenduste kasutamisel nõustavad praktikandid. Digipraktikantide programmis osalenud tõestasid nii juhtidele kui kolleegidele, et vanus on kõigest number, kogenud inimesed on valmis õppima, ümberõppesse panustama ja uusi väljakutseid vastu võtma. Nende oskused ja teadmised rikastavad ning meie töötajaskond täienes tänu programmile suurepäraste kolleegidega.

Kogemuste põhjal julgen väita, et vanuselist mitmekesisust organisatsioonis suurendades ei pea kahetsema – tänapäeva noored on valmis õppima vanemate inimeste kogemuste varasalvest ning elukogenud inimesed õppima uut noorematelt ja kohanema! Üks tasakaalustab ja täiendab teist.

Artikkel ilmus 4. aprillil 2018 Eesti Päevalehes.