На главную страницу
На что надеется предприниматель, который ищет только готовых специалистов в возрасте 35-45 лет?

На что надеется предприниматель, который ищет только готовых специалистов в возрасте 35-45 лет?

О гендерной дискриминации хорошо известно, много говорится о разнице в заработной плате, теперь, наконец, заговорили и о возрастной дискриминации, которая становится одной из основных проблем на рынке труда. Это трудно доказать и измерить, но косвенно возрастная дискриминация усугубляет и разрыв в оплате труда.

Если работу теряет человек в возрасте 50+, найти новую работу сложно, времени на поиск работы, как правило, уходит много, и часто новая работа не соответствует ожиданиям человека, основанным на предыдущем опыте и образовании. Пожалуй, почти каждый может вспомнить историю, когда кто-либо из знакомых в возрасте около 50 лет, долго не мог найти работу. Такой соискатель неоднократно слышал ответ, примерно сводящийся к тому, что его квалификация чрезмерна или наоборот, недостаёт той или иной компетенции. Такой подход не может быть устойчивым в условиях ухудшающегося рынка труда, поэтому просто больно слышать эти истории.

Претензии к людям старшего возраста заключаются в снижении скорости обучения, в более низкой адаптивности, в приверженности к старым привычкам и в необходимости более стабильной работы. Молодым людям ставят в упрёк неусидчивость, отсутствие опыта, «опасность» появления потомства, то, что дети часто болеют. Сначала человека не выбирают на должность, поскольку у него ещё нет всего спектра компетенций и опыта, а дети у него ещё очень маленькие. Потом он не подходит по возрасту, несмотря на то, что и опыт есть и компетенции достаточно, а дети уже выросли. Плодотворная рабочая жизнь будто бы продолжается всего десять лет – примерно с 35 до 45 лет.

В последние годы трудовая занятость пожилых людей в Эстонии улучшилась. Другой вопрос – насколько умело мы используем приобретённые ими в течение жизни навыки и знания, и готовы ли мы организовывать для них курсы повышения квалификации и переобучения. Верим ли мы в способности человека и в том случае, если ему за 50, или мы, не моргнув глазом, предложим ему работу, требующую более низкой квалификации?

Успешный руководитель проекта

С гордостью вспоминаю, как моя ныне 83-летняя подруга уже в возрасте 75 лет успешно работала руководителем проекта в пищевой промышленности. Её работодатель видел, что человек с большим жизненным опытом справлялся с работой, мог учиться и обладал способностью адаптироваться к переменам. Ей доверяли, а она со своей стороны делал всё возможное, чтобы добиваться высоких результатов. Этого работодателя до сих пор вспоминают с уважением.

Люди больше не выходят на пенсию в 55 лет. Многие получают новое образование, обучаются новой профессии. К цифровой жизни приобщается всё больше людей с большим жизненным опытом, заинтересованных в обучении. Но изменилось ли отношение к ним на рынке труда? Рискну утверждать, что не сильно изменилось. Одной из причин, на мой взгляд, является стремление к наивысшей эффективности, когда на все должности стараются найти готовых суперспециалистов, талантливых, с наилучшим образованием и огромным опытом работы, которые выполняли бы все задания без особого дополнительного обучения и вживания в тему. Но сколько на самом деле таких людей?

С учётом демографической ситуации и состояния рынка труда Эстонии, работодателям пора менять своё отношение. Дело работодателя – спросить у себя, в какой роли могут проявиться сильные стороны именно этого человека? Спросить, не относимся ли мы предвзято к этому человеку и его работоспособности лишь из-за его возраста (пола, национальности, и т. п.)? Если речь идёт о недостаточной компетенции, может ли человек пройти обучение на рабочем месте? Особенно стоит сосредоточить внимание на том, не слишком ли однообразны члены моей команды и не повысит ли её ценность приход нового, отличного от других работника?

Опытные диги-практиканты

Клиенты Swedbank представляют собой срез нашего общества, и то же должно быть справедливо для нашей организации, в которой числится 2500 работников. И хотя общий возрастной срез неплохой – от 18 до 72 лет, есть и у нас команды, которые могли бы выиграть именно за счёт большего возрастного многообразия. В связи с эти мы запустили проект опытных диги-практикантов.

Не правда ли, при упоминании практикантов перед глазами появился образ молодого человека? Если да, то и это – один из стереотипов, сдерживающих решение проблем. Практика – не только хорошая возможность вступить в трудовую жизнь, но и способ изменить её. На стартовавший осенью 2017 года проект опытных диги-практикантов мы ждали людей, обладающих обширным и многолетним опытом в различных сферах и желающих изменить свою карьеру.

Своеобразная программа оказалась очень популярной в своей целевой группе, на конкурс поступило много заявок от кандидатов с очень высоким уровнем подготовки, и мы смогли найти интересующихся практикой в возрастной группе 45+. Они стали практикантами, которые в банковских конторах консультируют клиентов, желающих освоить цифровые банковские решения. Участники программы диги-практикантов доказали как руководителям, так и коллегам, что возраст – это всего лишь цифра, и что опытные люди готовы учиться, переучиваться и идти навстречу новым испытаниям. Их навыки и знания обогащают, и благодаря программе, наша команда пополнилась замечательными коллегами.

На основании полученного опыта осмелюсь утверждать, что не стоит сомневаться в полезности возрастного многообразия в организации. Сегодняшняя молодёжь готова учиться у старших, обладающих жизненным опытом, а те в свою очередь готовы учиться новому у молодёжи и адаптироваться! Они взаимно уравновешивают и дополняют друг друга.

Статья была опубликована 4 апреля 2018 г. В газете Eesti Päevaleht.

На ту же тему