Värbame juhti, mitte sugu

Uue juhi värbamise peamine mõte on tõsta juhtimise kvaliteeti ja ühes sellega suurendada ettevõtte tulemuslikkust.

Eelmise aastal täitsid Eestis juhtivatest ametikohtadest naised pisut üle kolmandiku ehk 34,4% – nii näitavad statistikaameti andmed. Saja Eesti tippfirma juhatuse liikmete hulgas on iga kümne meesjuhi kohta üks naine. Millest need numbrid kõnelevad? Juhtivatel ametikohtadel on naisi küll, kuid pigem on nad oma koha leidnud keskastmejuhina, päris tipus on neid aga ääretult vähe. Võiks olla rohkem. Palju rohkem!

Miks on üldse vaja naistest juhirollis rääkida?

Muidu ei tule muutust! Kindlasti on neid, kes küsivad, miks see muutus on üldse vajalik. Peamine põhjus peitub mitmekesisuses. Kui edukalt ja tulemuslikult meie ettevõtted ja organisatsioonid suudavad tänapäeva maailmas tegutseda, sõltub paljuski just sellest, kui mitmekesised on meie tiimid.

Tuues juhtimisse erisuguse mõtteviisi, hariduse, oskuste, iseloomu, vanuse, kogemuse ja taustaga ning eri soost inimesi, suudame maailmast saada kokku palju avarama pildi. Elu oleks väga üheülbaline ja igav, kui asju tuleks ajada  ainult omasugustega, ent põhiargument seejuures on hoopis see, et väga suur osa turupotentsiaalist võib seetõttu märkamata jääda ning head võimalused kasutamata. Need aga, kel on olnud nutikust valida mitmekesisuse tee, jooksevad lihtsalt mööda!

Kuidas taaka murda?

Ajalooliselt kehtinud ebavõrdsus, arusaamad ja stereotüübid hääbuvad vaatamata tahtmisele ja pingutustele ikkagi visalt. Oleme Swedbankis juba pea kümme aastat seadnud keskseks võrdset kohtlemist ning teinud pingutusi stereotüüpide vähendamiseks. Sellega alustades tajusime murekohti pigem ühiskonnas, mitte niivõrd pangas endas. Näiteks kliendinõustaja ametikohale jõudsid peamiselt naised, kuna mehi lihtsalt ei tulnud kandideerima, sest isegi finantsnõustaja amet polnud neile atraktiivne. IT-osakonda laekusid seevastu jällegi ainult meeste CV-d.

Kuigi tööturul on klienditeenindajad ikkagi peamiselt naised, oleme pangana jõudnud selleni, et stereotüüpne mõtlemine ei ole praegu meile mure. Kõigist Swedbank Eesti töötajatest on 70% naised ja 30% mehed ning meie juhatuses on viis meest ja kuus naist. Võrdsuse saavutamine ei ole tähendanud kvootide rakendamist, vaid tiimide hoolikat koostamist.
Oleme üle 2700 töötajaga suurettevõte ning jälgime väga, et osakondades oleksid tagatud parimad kompetentsid ning samal ajal valitseks tasakaal. Uut inimest värvates analüüsime kandidaati ennast. Isegi, kui taustal hõljub mõte, et äkki ta peaks olema naine, sest mehi on konkreetses  tiimis päris palju, laseme selle vabaks.  

Kuhu siis naised juhiks saamisel toppama jäävad?

Praksise hiljutisest uuringust „Naised ja mehed võrdselt juhtimas“ tuli muuhulgas välja, et heale juhile omistatakse ühtaegu traditsiooniliselt nii mehelikuks kui ka naiselikuks peetavaid omadusi. Naiste ja meeste juhtimisvõtted on mõnevõrra erinevad. On leitud, et naised on enamasti empaatilisemad ning nad suudavad paremini märgata töötajate muresid ning kuulata ära eri vaatenurgad. Mehed saavad juhiks seetõttu, kuna on julgemad ja valmis võtma suuremaid riske. Meeste puhul usutakse rohkem kaasasündinud oskustesse ja karismasse, naised usuvad, et juhiks on võimalik õppida.
Ka Swedbanki värbamispraktikas kohtame tihtipeale seda, et juhistaatusse jõudnud naisel on tihtipeale mitu kõrgharidust. See on naisele endale justkui eeltingimus. Samuti on naised enesekriitilisemad ning neil on vajadus end rohkem tõestada.
Sidudes nüüd need erinevad lähenemisnurgad ja omadused oskuslikult kokku, saaksime teha ettevõtetes ja organisatsioonides kvaliteetsemaid otsuseid ning parandada juhtimise kvaliteeti.

Kuidas soodustada, et üha rohkem naisi jõuaksid tippjuhiks?

Üks, mida naised tihipeale meestest rohkem vajavad, on julgustamine. Pole ebatavaline, et naisel on eeldused ja potentsiaal olla juht, kuid puudu jääb julgusest. Head eeskujud aitavad sellele kindlasti kaasa. Eesti tippjuhtide hulgas on naisi küll napilt, kuid mida rohkem nad silma paistavad, seda mõjusamalt suudavad nad innustada ka teisi. Ka tööandjad saavad naiste juhiredelile tõstmiseks kõvasti ära teha. Mida?

Luua teadlikult karjääri- ja arenguvõimalusi. Kui me hakkasime Swedbankis korraldama juhtkonna järelkasvuprogrammi, jälgisime täiesti teadlikult, et kandideerijate hulgas oleks naiste ja meeste tasakaal.

Edendada juhtivtöötajate mentorlust. See annab ausat hinnangut, tuge ja mõistmist ning julgustust otsida lahendusi, mis aitab kasvada paremaks juhiks. Juht ei pea jääma tipus üksi!

Lõpetada töötavate emade diskrimineerimine. On eelarvamus, et lapseootel naised ja emad on vähem motiveeritud ametialases edasijõudmises kui lasteta naised või nende meessoost kolleegid. Olen ise oma karjääri suuremad muutused teinud just siis, kui lapsed (neid on mul kolm!) on olnud väga pisikesed. Tõsi, mul on olnud väga hea tugivõrgustik ja võimalus vastutust jagada.

Läbipaistev tasustamine. See korrastab palgaturgu, likvideerib palgalõhet ning suurendab võrdset kohtlemist. Swedbankis on palgavahemikud avalikud juba kolm aastat ning soovitame seda ka teistele.  

Niisiis, julgemalt, naised!