Mitmekesisus, võrdsus ja kaasamine töökohal

Võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused on tänapäevases töökeskkonnas väga olulised. Konkurents töötajate pärast ja tööturule jõudvate uute põlvkondade väärtushinnangud sunnivad ettevõtteid üha enam mõtlema oma mainele ja atraktiivsusele tööandjana, milles mängib olulist rolli just mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse edendamine.

Video: Millest me räägime, kui kõneleme mitmekesisusest, võrdsusest ja kaasamisest töökohal?

Töötajate ootused tööandjatele on muutumas – ettevõtted, kes nendega kaasas ei suuda käia, seisavad paratamatult väljakutse ees, kuidas olemasolevaid inimesi organisatsioonis hoida ning uusi ligi meelitada. Võrdsus, ühtekuuluvustunne ja kaasatus suurendavad töötajate rahulolu ning motivatsiooni. Meeskonnaliikmete erinev taust toob tiimis paremini esile kriitilist mõtlemisvõimet, toob tasakaalu otsustusprotsessidesse ning hoogustab innovatsiooni. Uuringud näitavad, et mitmekesisus toob ka majanduslikku edu. [1]

Oluline osa võrdsest kohtlemisest on palgavõrdsus. Selle juures räägitakse kahest terminist: palgalõhe (gender pay gap) ja võrdne palk (equal pay gap) – need ei ole samatähenduslikud.

Sooline palgalõhe on meeste ja naiste keskmise brutotunnitasu erinevus. Eurostati andmetel oli 2020. aastal Eesti naiste palk 21,1% väiksem kui meestel (EL keskmine 13%). Sellisel viisil arvutatud soolise palgaerinevuse tulemust ei saa omistada ainult diskrimineerimisele, kuna see võib peegeldada ka mitmeid teisi tegureid, mis palgaerinevust mõjutavad, näiteks haridus, töötunnid, töö olemus, tööelus tehtud pausid ja poole kohaga tööl käimine. Siiski on näitaja indikaatoriks, et naised, teenides reeglina vähem kui mehed, omavad vähem finantsvabadust ja majanduslikku heaolu.

Võrdsest palgast rääkides võrreldakse samaväärset tööd tegevate naiste ja meest palku – eesmärk on tagada võrdse töö eest võrdne palk. Selle eelduseks on palgasüsteem, milles on kindlaks määratud, millised tööd on võrreldavad. Seda saab teha tööperede, töötasemete, ametite vmt põhjal. Näiteks Swedbankis on kõik ametikohad hinnatud vastavalt vastutusele, töö keerukusele, valdkonnale ja ka väärtuse tasemele, mida amet loob. Sarnased töökohad kuuluvad ühte ametiklassi (job grade). Võrreldes meeste ja naiste palju sama klassi sees, saame teada, kas mehed ja naised on võrdselt tasustatud ning milline on nn võrdse palga lõhe.

Klikitavad slaidid: Palgavõrdsus

Tahaksime ehk uskuda, et suudame professionaalidena oma otsustes ja arvamustes olla objektiivsed. Tegelikult aga esineb meil kõigil nn alateadlikke mõttevigu (inglise keeles unconsious biases), mida kujundavad meie varasem kogemus, arvamused ja uskumused. Alateadvuses kujunenud psühholoogilised mustrid võivad põhjustada tööalast diskrimineerimist ja viia ebavõrdse kohtlemiseni. Selle ennetamiseks tuleks algatuseks alateadlike mõttevigade olemasolu teadlikustada ning mõista, et tegu on pika aja jooksul välja kujunenud ellujäämismehhanismiga.

Klikitavad slaidid: Kuidas tekivad alateadlikud mõttevead?

Kuidas edendada ettevõttes mitmekesisust ja kaasatust? Alustuseks kaardista oma tänased tugevused ja nõrkused, võimalused ja ohud – need sõltuvad ettevõtte tegevusalast, töötajate vanuselisest ja ealisest koosseisust, töö iseloomust ja ka laiemalt ühiskonnas aset leidvatest muutustest. Olukorraanalüüs on aluseks vajalike eesmärkide ja tegevussuundade kokkuleppimiseks. Muutuste juhtimine algab juhtkonnast ja omanikest, kes peavad mõistma mitmekesisuse ja kaasamise olulisust ning nägema nendes tegevustes väärtust ja võimalust ettevõtte edendamiseks.

Hakatuseks tasub üle vaadata personali puudutavate otsuste langetamise põhimõtted, isegi sotsiaalselt eeskujulikes ettevõtetes on ruumi protsesside parendamiseks. Olukorrad, kus inimesed langetavad otsuseid teiste inimeste suhtes, on potentsiaalselt mõjutatud  (alateadlikest) eelarvamustest. Kuivõrd läbimõeldud ja läbipaistvad on teie ettevõttes töötajaid puudutavad otsused, näiteks värbamine, edutamine, palga määramine, palgatõusud ja preemiad, tulemushindamine, eesmärkide seadmine, ülesannete ja projektide jaotamine, lapsehoolduspuhkuse ja vanemlusega seonduv, arengu- ja koolitusvõimalused jmt?

Mõtteviisi ja käitumise muutumine võtab aega, sellega tuleb arvestada. Pidev kommunikatsioon nendel teemadel ja teadlikkuse tõstmine on võtmetähtsusega. Eesmärgid peavad olema kõrged, kuid päris utoopilisi sihte pole kuigi arukas seada. Inimestele tuleks anda nende saavutamiseks piisavalt aega ja toetust, sest ebaõnnestumine toob soovitud tulemuse asemel hoopis tagasilööke.

PDF: (checklist) Kuidas luua kaasavat töökultuuri?

Ettevõtte sotsiaalne eesmärk ei peaks olema üksnes võrdsete võimaluste ja kaasamise arendamine organisatsioonis endas, vaid ka oma partnerite ja klientide hulgas ning ühiskonnas tervikuna. Toodete ja teenuste vastutustundlikkusest ning kogukonnasuhetest räägime täpsemalt järgmistes peatükkides. Mitmekesisuse, võrduse ja kaasamise kohta leiab lisainfot ka järgmistelt lehekülgedelt:

• ÜRO naiste võimaluste suurendamise põhimõtted
• Bloombergi soolise võrdõiguslikkuse indeks
• Equileap Global Top 100
• Eesti Inimõiguste Keskuse mitmekesisuse kokkulepe

[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters