Avalehele
Kuidas töö muutuv iseloom mõjutab töövõtjaid ja -andjaid?

Kuidas töö muutuv iseloom mõjutab töövõtjaid ja -andjaid?

16.01.2017

Ennustusi, nagu võiksid osad ametid ja töökohad muutuda või jäädavalt kaduda, oli veel viis aasta tagasi raske uskuda. Praeguseks oleme aga harjunud, et kaubanduskeskuse kassas ei istu enam inimene või et hotelli broneeringuks ja toa ukse avamiseks kasutame nutitelefone. Lähiaastad muudavad tehtavate tööde sisu aina edasi, sest robootika pakub end üha jõudsamalt erinevate tööde efektiivistajana. See aga ei tähenda töökohtade kadumist, vaid asendumist senisest erinevaid ja kõrgemaid kompetentse nõudvate töödega.

Tehnoloogia areng nõuab suuremat kompetentsi

Kuigi paljude tulevikuametikohtade tuumkompetentsid on seotud reaalainete, analüüsioskuse ja IT teadmistega, ei tõrju need siiski välja suhtlemiskompetentse. Viimast eeldab väga heal tasemel just igapäevane suurem piiriülene suhtlus. Töötajad peavad nüüd suutma juhtida järjest intelligentsemaks muutuvat tehnoloogiat ning enam ei otsusta ülemus, vaid töötajad, sest tänased lihtsamad tööoperatsioonid teeb ära tehnoloogia ja töötajast saab protsessi otsustav lõpplüli. Me muudame tehnoloogiat ja tema meid ning muutus ainult süveneb. Tehnoloogilised uuendused eeldavad töötajatelt omakorda teadmiste ja oskuste kasvu.

Oluline on töötajate sihipärane arendamine

Mida saaksime tööandjatena teha selleks, et meie töötajad oleksid valmis väljakutseid vastu võtma? Ja et meie töötajad oleksid tõesti meie konkurentsieelis – inimesed, kes kohanevad kiiresti muutuva keskkonnaga? Vastus peitub töötajate sihipärases arendamises. Vastuses ei ole küll ehk midagi uut, küll aga peaks lähenemisnurk arendamisse olema uudne. Töötajate arendamises peaks olema möödas ajajärk, kus püüame kõigile kõike õpetada läbi klassikaliste koolituste. Ettevõte peaks töötajate arendamises vaatama alati mõned aastad ettepoole ja keskenduma oma äri tuumkompetentside arendamisele. Pikemaks perioodiks ettevaatavast, mõtestatud arendustegevusest võidavad nii ettevõte kui ka töötaja, sest areng ei saa toimuda ühe aastaga ning üksnes pikaajaline järjepidevus kannab vilja.

Individuaalne lähenemine loob konkurentsieelise

Töökohal peaksime oskama välja tuua töötaja ainukordsuse ja tugevused ning suunama tema ettevõttesisest karjääri sellest lähtuvalt. Seega, et pöörata oma töötajate individuaalsus ettevõtte konkurentsieeliseks, peaks suurem rõhk olema individuaalsel arendamisel ja seega ka juhi panustamisel sellesse. Töötaja jaoks aitab selline karjääripõhine lähenemine luua pikaajalist perspektiivitunnet oma töös ja elus. Individuaalses lähenemises kasutatavatest arendusmeetoditest on omal kohal kindlasti kootsing (coaching`u eestikeelne vaste), töörotatsioon ja töövarjutamine, osalemine ettevõtteülestes eriprojektides ja kolleegide koolitamine töökohal.

Peaksime õppima juba praegu erinevate tehnoloogiliste võimaluste kasutamist oma töös, et vähendada rutiinsele tööle kuluvat aega. Erinevate tehnoloogiliste meetodite toomine koolitusprotsessi toetab kindlasti ka nende hilisemat kasutamist töökohal. Tavapärast e-õpet rikastavad reaalajas läbiviidavad videopõhised koolitused, töötajate endi koostatud ja läbiviidavad erialased lühikoolitused, mängulise lähenemisega virtuaalmaailma simulatsioonid ja koolitused. Suhtlemine juhi ja töötaja vahel ei kao kuhugi ning keskenduma peaks senisest rohkem töötaja ja organisatsiooni arenguteemadele. Suuremat tööefektiivsust loovad targad töötajad ja tehnoloogiliste võimaluste kasutamine nende poolt. Tegelikult on homme juba käes.

Swedbanki praktika

  • Arenguvestlused, mille põhivestlused kahel korral aastas rõhuasetusega tulemusjuhtimisele ja lühi- ja pikaajaliste karjääriplaanide seadmisele. Vahepealsel ajal mentorlus ja regulaarsed juhi/töötaja tööalased vestlused.
  • Karjäärijuhtimises kasutame töö rikastamiseks aktiivselt töörotatsiooni, töövarjutamist, rahvusvahelist tööd, karjääriseminare juhtidele ja töötajatele ning karjääri coachingut. Tihe koostöö ülikoolidega ja tudengite kaasamine läbi erinevate praktikaprogrammide.
  • Talendijuhtimise ja mitmekesisuse mõtteviisi juurutamine – inimestena oleme me kõik erinevad ja püüame luua oma töötajatele pikaajalise perspektiivitunde lähtuvalt nende tugevustest.
  • Sotsiaalmeedia ja e-õppe kasutamine töötajate koolitamisel. Kompetentsipõhine lähenemine töötajate arendamisel.

Artikkel ilmus ajakirja Director 2017. aasta jaanuarikuu numbris.

Samal teemal