Mitmekesine töökeskkond – kuidas see meile kõigile kasulik on?

Mitmekesine töökeskkond on teema, millest tehakse juttu aina enam ja enam. Mida ‘mitmekesisus’ õigupoolest tähendab? Sooline tasakaal ja palgalõhe, sektorite ülene sooline segregatsioon ehk nn meeste ja naiste tööd, vähenenud töövõimega töötajate värbamine, etniline kuuluvus ja palju muud. Kas mitmekesisuse vajalikkus on kunstlikult tekitatud või saab üks äriettevõtte sellega süsteemiselt tegeledes tõesti oma äritulemusi parandada?

On palju erinevaid seisukohti ja arvamusi, kuid tõsi on see, et mitmekesisusega puutub suuremal või vähemal määral kokku enamus Eesti ettevõtteid, olenemata suurusest ja kapitali päritolust. Lõpuks taandub kogu lugu sellele, et inimestena oleme kõik erinevad. Meie erinevustega arvestamine ja kõigis parima väljatoomine aitab luua hooliva töökeskkonna ja toetab arvamuste paljusust. Tundub nii lihtne ja eks ka tegelikkuses olekski, kui meid vaid ei kipuks piirama stereotüüpsed mõttemustrid. Üht või teist tööd eeldatakse sageli vaikimisi täitma ühest või teisest soost, vanusest, kultuurist inimesi. Pärast veidi pikemat kaalumist ei pruugi selleks aga olla ühtegi päris põhjust.

Edu- või õnnetunne?

Swedbankis oleme mitmekesisuse erinevate nurkadega tegelenud süvendatult viimased kaks aastat ja sellest on saanud üks meie inimeste juhtimise peamistest alustaladest. Ühelt poolt sunnib meid sellega tegelema aina pingestuv tööjõuturg ja vajadus leida sobivate kompetentside ja väärtustega töötajaid. Teisalt soovime luua toetava atmosfääriga töökeskkonna, kus inimesed tunnevad end täisväärtuslike ja kaasatutena. Erinevate uuringute põhjal saame väita, et edutundest enam soovivad inimesed 21. sajandil tunda end õnnelikuna.

Üldise ja soolise palgaerinevuse üheks suuremaks mõjutajajaks Eestis on tugev sektorite ülene segregatsioon. Kipume ikka veel paljudest töödest mõtlema kui „meeste ja naiste ametitest“, mis tänases töökeskkonnas kuidagi õigustatud ei ole. Mehed töötavad enamasti ehituses, metsanduses, töötlevas tööstuses, naised aga näiteks finantsvahenduses, teeninduses, meditsiinisektoris ja haridussüsteemis.

Keskastme juhtide osas Eestis väga suurt probleemi naiste osakaaluga ei ole, kuid tippjuhtide seas on Eestis naised vähemuses. Viimase osas võiks ühe põhjusena välja tuua valdkonnapõhise või majandusalase ettevalmistuse puudumise naiste seas. See on paljuski aastate taguse mõtteviisi ja suunamise tulemus – oma haridussüsteemis suunasime poisse enam reaalainete ja tüdrukuid humanitaarainete poole.

Näeme oma ettevõtte näitel, et tegelikult ei tehta juhtide ja spetsialistide valikul eales otsust soo, vaid ikka erialase kompetentsuse ja ettevalmistuse piisavuse alusel. Küsimus on pigem, miks on naistel sagedamini ettevalmistus ühtedes ja meestel teistes valdkondades. Et seda muuta, peame ühiskonnana panema rõhku sellele, et noorte erialavalikud ei põhineks nende soost lähtuvatel stereotüüpsetel ühiskondlikel ootustel.

Kuidas võidelda palgalõhega?

Eesti finantssektori sooline tasakaal on kaldu naistöötajate poole, kuigi töö olemus seda ei eelda. Oma praktikas oleme läbi ametikohapõhiste palgavahemike, ühtse tulemuste hindamise, vanemapuhkuselt naasvate vanemate palkade ülevaatamise ja põhjendamata palgaerinevuste sulgemise jõudnud minimaalse 0,7% suuruse palgaerinevuseni sarnastel töökohtadel. Mida see meile annab? Ühtsed põhimõtted palga maksmisel tagavad õiglase, ametikohast lähtuva lähenemise. Selline ausus ja läbipaistvus on omakorda aluseks töötajaid väärtustavale organisatsioonile. Oma töökohal end hästi tundvate töötajate töö kannab rohkem vilja ja nad tunnevad end ka väljaspool tööelu rahulolevamatena.

Vanemapuhkuselt naasmise toetamine on üks oluline tegevus mitmekesisuse tagamisel, sest konarlik vanemapuhkuselt naasmine jupitab koju jäänud vanema karjääriteed, mis hiljem mõjutab ühel või teisel moel sissetulekuid. Ühiskonna ja tööandjate suurem toetus aitab luua kindlustunnet. Siin on väga tervitatavad muutused vanemahüvitise süsteemis, mis osalist töötamist ja ka isade kodusolekut toetavad. Usume, et süsteem vajaks plaanitust enamgi reformimist. See peaks loomulikult olema pere enda valik, kuid paindlikud võimalused lapsega kodus olemiseks tuleks luua mõlemale vanemale. Meie näeme igapäevaselt, et üha rohkem ja rohkem on vanemapuhkust kasutama asunud ka isad ja vanemapuhkusel olevad emad soovivad tööle asuda osalise tööajaga. Avasime kahasse ühe koostöövalmis lasteaiaga pangamajas kaks väikelasterühma, et töötajatel oleks mugav tööle naasta, tuues pere pisimad hoidu siinsamas. Soovitame lastehoidmist ühel või teisel moel toetada kõigil tööandjail, kes selleks võimaluse leiavad.

Kliendi teenindamise oskused ei sõltu soost. Püüame muuta mõttemustrit, et kliendinõustaja ehk telleri ametis töötavad naisterahvad. Miks? Selleks, et kõik head potentsiaalsed kandidaadid olenemata soost ja vanusest meieni jõuaksid, et mitmekesistada meeskondi ja tõsta värbamise kiirust. Taolisi stereotüüpseid ametikohti on Eestis veel ja veel. Usume, et konkurents tööjõuturul sunnib ka teisi tööandjaid üle vaatama stereotüüpset rollijaotust.

Töötada peaksid saama kõik, kes seda soovivad

Vähenenud töövõimega inimesed töökohal võiks olla normaalsus, mitte erakordne sündmus. Töövõimereform suunab tööjõuturule senisest enam vähenenud töövõimega inimesi. On inimlik ja eluterve, et looksime töötamise võimalused kõigile seda soovivatele ühiskonna liikmetele. Vähenenud töövõimega inimeste värbamine võib paljusid tööandjaid algul hirmutada, kuid tegelikult ei pruugi see eeldada suuremaid muutusi töökeskkonnas. Küll aga toob see meeskondadesse palju rohkem tolerantsi ja hoolimist. Oleme aastaid tasapisi tegelenud sellega, et võimaldada vähenenud töövõimega inimestele töötamist keskkonnas, mis arvestaks nende vajadustega. Praegu töötab Swedbankis umbes 30 vähenenud töövõimega inimest,  kellest  kolm on liikumispuudega. Oleme nende jaoks teinud töökeskkonnas vajalikke kohendusi, mis pole olnud nii suured, kui võinuks arvata – oleme automatiseerinud uksi, tõstnud lülitid mugavale kõrgusele ja koostöös Töötukassaga hankinud vajalikke abivahendeid. Suurem on olnud rõõm ja sidusus, mida need inimesed on meeskondadesse kaasa toonud.

Noorte ja elukogenud inimeste töövõimalused on samuti teemaks. Tulevikku vaatavalt on tööandjal mõistlik mõelda paindlikele töövormidele ja tööajale, et erinevas vanuses inimesed saaksid ja sooviksid nende juures töötada. Näiteks on meil palgal 25 pensioniealist inimest ja osakoormusega töötab ca 5% töötajatest. Ka suur ettevõte saab ja peaks võimalusel pakkuma paindlikkust, sest see aitab hoida tasakaalu töise ja isikliku elu vahel. Uskumatult palju motivatsiooni võib luua see, kui tööpäeva on võimalik alustada pool tundi või tund aega hiljem, kui päeval võib külastada arsti, käia keeleõppes või teha sporti. Esmapilgul tundub see raske või lausa võimatu korraldada, kuid meie kogemus näitab, et see on võimalik. Mõningase vaeva eest saab tööandja vastutasuks töötajate kasvanud lojaalsuse ja motivatsiooni.

Võiksime veel pikalt rääkida paljudest siin mainitud ja mainimata teemadest. Meie Swedbankis usume, et mitmekesisusega tuleb tegeleda. Loodame, et oma kogemuste ja praktika jagamisega suudame olla abiks ka teistele Eesti ettevõtetele mitmekesisema ja õnnelikuma töötajaskonna poole. Majandus püsib tugevatel ettevõtetel ja need omakorda väärtustatud töötajatel.

Kuula ka Kuku Raadio majandussaadet Buum, kus Ülle Matt koos saatejuhtide Anto Liivati ja Ott Pärnaga arutasid, kui motiveeritud on ettevõtjad soodustama töötajaskonna mitmekesisust ning panustama töötajate võrdsesse kohtlemisse: http://podcast.kuku.postimees.ee/2017/04/12/buum-2017-04-12/

Artikkel ilmus Äripäevas 25. aprillil 2017.