Töötaja vaimne tervis on ka tööandja mure

Kui töö inimesele meeldib, teeb ta seda südame ja kirega. Südamega tehtud töö annab tähenduse ja innustab. Ent ka sellises heas hoos tegutsemine võib inimese katki teha.

Enamik meist on seda kogenud. Maguskõditavat elevust, mis vallutab keha ja meeled, alustades tööd uuel töökohal, milleni jõudmiseks oli tarvis läbida ehk isegi mitu kandideerimisvooru. Või tunnet, mis valdab enne suurprojekti või uut põnevat tööülesannet, mis tõotab ettevõttele murrangut ning tegijatele eduelamust. Motivatsioon on laes, töö lausa lendab, iga väike võit lisab energiat ja rõõmu.

Kuna edasiminek tiivustab, tekib soov jõuda veelgi rohkem, veelgi kiiremini ja veelgi kaugemale. Seega – mis oleks, kui pingutaks pisut veel rohkem? Kuna päevas on kõigil ühtmoodi 24 tundi, siis… äkki näpsaks mõne tunni une ajast. Jätaks trenni vahele. Perega kokkamise asemel võib ju kulleril lasta toidu kohale sõidutada. Sõbrad mõistavad küll, et tööl on tamp peal.

Esimestest märkidest kuni…

Nii möllatakse edasi, kuniks… Ühel hetkel kolleegi süütu küsimus „Kui kaugel sa sellega oled?“  ärritab. Tekib pinge, sest tähtaeg on hirmuäratavalt lähedal, kuid sisse sõitsid teised ootamatud kiireloomulised tööülesanded. Rahutus, suutmatus keskenduda, esimesed vead töös, peas ketravad mõtted ei lase uinuda. Aga jätkatakse, sest „Ma pole ju allaandja-tüüp.“ 

Ärritumine sageneb, süveneb kriitilisus. Konfliktid trügivad ka koduseinte vahele ning suhtlusesse lähedastega. Inimene tõmbub endasse ning eelistab olla üksi. Need märgid näitavad, et inimene on jõudnud kroonilise stressini. Punnitades ja survestades siit veel edasi, hakkavad murenema enesehinnang ja enesekindlus. Inimene tunneb end pidevalt väsinuna. Organismi hakkavad pommitama haigused, sest immuunsus on nõrgenenud. Sellises seisus inimene on jõudnud läbipõlemise staadiumisse.

Tööandja saab tulla appi

Inimesed on erinevad, nagu ka nende vastupanuvõime. Raamatus „Läbipõlemine. Mida saavad organisatsioonid ja töötajad teha läbipõlemise vältimiseks“ viitavad psühholoogid Christina Maslach ja Michael P. Leiter kuuele ohumärgile, mis põhjustavad läbipõlemist. Nendeks on liigne töökoormus, kontrollitunde vähenemine, ebapiisav tasu, ebaõigluse tunne, võõrandumine ja väärtuskonflikt. Et inimene ei põleks oma töökohal neil põhjustel läbi, on tähtis jõuda murekohale võimalikult vara jälile. Selle õnnestumiseks on oluline nii töötaja kui ka tööandja jagatud vastus. Kuidas seda vastutust jagada?

Ülemäärane töökoormus. See tähendab nii tööülesannete hulka kui ka intensiivsust. Ka laineharjal hea tempoga sõitmine on kehale stress ning võib töötaja katki teha, kui seda ei tasakaalusta puhkusega. Läbipõlemine on krooniline kurnatus, millest ei tule välja regulaarsete pauside ega pika nädalavahetusega. Küll aga aitavad need koos pikemate, mitmenädalaste puhkuseperioodidega aastas hoida läbi põlemast. Praegusel ajal, mil töö tuleb  kõikjale kaasa ning võimalusi olla eri kanalites kättesaadav on palju, on vajalik oskus ennast välja lülitada. NB! Puhkus peab olema püha (mitte: loen-vahepeal-e-kirju)!

Kontrollitunde vähenemine. Kui tööl väljub kontrolli alt ka see, mille üle inimene võiks ise otsustada, suureneb oht läbi põleda. Tööandja saab selles osas töötajale appi tulla ning aidata nõrku kohti ära tunda. Oluline võtmekoht siinjuures on julgus rääkida juhiga. Kui inimesel endal julgust napib, tuleb teda julgustada. Heasoovlik juhtimiskultuur on usalduse alus ja vaimse tervise vaatest on vajalik, et inimene saaks oma muret jagada.

Ebapiisav tasu. Palk on sellest üks osa, kuid tähtsad on ka tunnustamine ja tänu. Kui neid napib, hakkavad kahvatuma ka pühendumine ja lojaalsus. Kui inimene tunneb end vajaliku ja hinnatuna, siis ta tahab ka rohkem panustada. Tunnustamine aastalõpupeol on tore ja tähtis, kuid kindlasti mitte piisav. Lihtne ja selge isiklik “Aitäh!“ koos selgitusega, mida töötaja teeb hästi ning millist väärtust ta on ettevõttele toonud, võib korda saata palju. Unustada ei tohiks ka neutraalset tagasisidet, millega anda märku, et oled õigel teel. Pealgi saab seda teha kus iganes – liftis, kohvinurgas, lõunasöögil. Oluline on vaid, et see ei jääks liiga harvaks.

Ebaõiglus. Inimene soovib heatahtlikku ja õiglast kohtemist. Kui ta tajub, et see nii pole, väheneb lojaalsus ja tekib kibestumine. Üks hea näitaja on tööga rahulolu, mida on võimalik kraadida regulaarsete rahulolu-uuringutega. Kui trendid näitavad ohumärke, on võimalik tiimi tasemel astuda samme olukorra parandamiseks.

Võõrandumine. Kui töötaja tunneb, et ta ei ole kaasatud või tajub enda suhtes ükskõiksust, võib ta hakata kollektiivist võõranduma. Praeguste hübriid- ja kaugtöö võimaluste juures tasub iseäranis hoolikalt tähele panna, et kõigi mõtted saaksid kuulatud ja läbi kaalutud. Ka ühised ettevõtmised ja kolleegide tugi aitavad täita tiimi rahuolu ja motivatsiooni karikat.

Väärtuskonflikt. Ettevõtetel tasub tegeleda oma väärtustega viisil, et töötajatel tekiks nendega side või äratundmine. Ehk lühidalt ja selgelt sõnastatud väärtusi, olgu nendeks siis näiteks „avatus“, „koostöö“, „usaldus“, „jätkusuutlikkus“ või muu, tasub neid aktiivselt igapäevatöös rakendada ning nendega seotud traditsioone luua. Väärtustes tekkivaid vastuolusid on paraku kõige keerulisem, vahel isegi võimatu lahendada.