Как создать рабочую среду без притеснений?

В последние годы в обществе было много разговоров о притеснениях и их профилактике, но это явление на рабочем месте ещё полностью не устранено. Как обеспечить рабочую среду без издевательств, и какие шаги можно предпринять для борьбы с дискриминацией и преследованиями?

Как мы это делаем?

Поскольку разнообразие и вовлечённость являются одним из важнейших направлений работы службы персонала Swedbank, мы уделяем особое внимание заботе о культуре организации. Для нас важно, чтобы была создана благоприятная рабочая среда и чтобы сотрудники не подвергались преследованию, дискриминации и притеснениям.

Чтобы обеспечить рабочую среду без запугивания, мы всегда призываем наших сотрудников сообщать о нежелательном поведении либо их непосредственному руководителю, либо сотрудникам. Как в случаях, если неправильное поведение имело место в отношении самого работника, так и в тех случаях, когда работник стал свидетелем такого отношения к другим. При желании это можно сделать анонимно.

Обсуждение грубого и неуместного поведения не должно быть табу. Но одних лишь слов недостаточно, нулевая терпимость к притеснениям должна выражаться и в действии – люди должны понимать, что их действия имеют последствия.

Формирование ценностей организации и образа мышления начинается с высшего руководства. Отдел персонала должен играть здесь ключевую роль, заботясь о внедрении принципов равного обращения и отсутствия домогательств на рабочем месте и доводя это до менеджеров с использованием различных средств (воркшопы, семинары, тренинги, игры).

Что такое преследование на работе?

Преследование на работе – это враждебное и неэтичное поведение, которое носит систематический, продолжительный характер и направлено на одного или нескольких людей, которые в результате оказываются беспомощными и уязвимыми. Примеры издевательств, связанных с работой, включают в себя ограничения на общение с работниками, назначение неосуществимых задач и нереальных сроков, чрезмерный контроль и критику, недоверие со стороны руководства и ложные обвинения.

Притеснением считается и то, если на работника кричат, угрожают ему, говорят о нём гадости или иным образом причиняют ущерб репутации. Унизительным для работника может быть осуждение его убеждений, принципов, стиля жизни и внешнего вида. Типичный пример притеснения – когда на работника оказывается давление с целью вынудить его уволиться «по собственному желанию».

Дискриминация = домогательство?

Жертвой преследования на работе можно оказаться случайно, но повторное неоправданное неравное обращение на основании некоторых характеристик уже является дискриминационным поведением. Такие характеристики могут включать пол, возраст, инвалидность, этническую или расовую принадлежность, религию, убеждения или сексуальную ориентацию.

Например, дискриминация со стороны работодателя может выражаться в том, что он нанимает или повышает в должности, отправляет на обучение или выбирает для выполнения задания человека одного пола, игнорируя при этом пусть и высококвалифицированного работника другого пола.

Юрист Swedbank Хелена Рахи-Тоомла признает, что в соответствии с прецедентным правом Эстонии работодатель не обязательно должен осознавать своё дискриминационное поведение. Достаточно, чтобы дискриминационная ситуация могла быть подтверждена на основе доказательств.

Преследование определяется как неподобающее поведение по отношению к работнику, цель или следствие которого – унижение его достоинства, создание вокруг него враждебной атмосферы. Это часто связано с властными отношениями.

Одно из распространённых видов притеснения на рабочем месте – домогательства сексуального характера. Это может касаться людей независимо от пола, хотя статистика показывает, что женщины во много раз чаще становятся жертвами домогательства. Следует отметить, что сексуальные домогательства происходят главным образом в повседневной рабочей среде, а не в так называемых особых ситуациях, таких как корпоративные вечеринки и командировки.

По словам руководителя сферы гендерного равенства и многообразия Группы Swedbank Маре Хейнлухт, исследования показывают, что половина жертв не хотят никому рассказывать о том, что с ними случилось, и только десять процентов подают официальную жалобу. Мужчины делают это реже, чем женщины.

Как мы рассматриваем жалобы?

Для обеспечения рабочей среды, свободной от притеснений, отдел персонала должен расследовать все жалобы и говорить со всеми сторонами и, по возможности, со свидетелями, чтобы узнать правду. Мы призываем начать расследование и на основе слухов.

В нашей практике расследование ведёт обученный HR-партнёр вместе с менеджером по персоналу, который при необходимости привлекает юриста. В ходе расследования собираются беседы, интервью и доказательства. Окончательный материал документируется и хранится в личном деле.

Если расследование заканчивается дисциплинарным взысканием, оно должно быть соразмерно серьёзности деяния. Возможные решения включают собеседование, воркшоп для команды, предупреждение, отстранение от работы или увольнение.

Во всем этом акцент должен делаться на защите жертвы. Следует предотвратить возможность косвенного наказания или обвинения жертвы. Жертве притеснений необходимо оказать необходимую поддержку и защитить от возможного возмездия.