Наше трудовое законодательство больше не отвечает ожиданиям тех, кто выходит на рынок труда

В 2019 году Департамент статистики Финляндии опубликовал свои демографические прогнозы до 2060 года, которые показали, что сохранение тенденций миграции населения и рождаемости приведёт к старению и сокращению численности населения. В течение следующих 60 лет население сократится на 11 процентов. Это означает, что, заглядывая в будущее сегодня, мы видим снижение численности населения трудоспособного возраста (15–64) на 8,6 процентных пункта к 2060 году. Это – серьёзная проблема, с которой сегодня всё чаще сталкиваются работодатели. Например, сектор ИКТ и все остальные сектора экономики нуждаются не менее чем в 2600 новых специалистах в области ИКТ каждый год – в общей сложности более 18 000 за семь лет – но мы не можем заполнить все эти рабочие места. Нам не хватает необходимых навыков и знаний. Всё это свидетельствует о назревшей необходимости пересмотреть и модернизировать наше трудовое законодательство, чтобы сделать организацию труда более ориентированной на человека и прозрачной, что позволит бизнесу достичь своих целей, а государству – обеспечить здоровье граждан, которые будут выполнять эту работу.

Движение в сторону цифровизации и автоматизации

Если мы хотим изменить ситуацию в трудовой жизни, мы должны уметь видеть на несколько шагов и лет вперёд. Например, сегодня мы находимся в ситуации, когда коронакризис поставил перед нами целый ряд вопросов, связанных с работой и личной жизнью. И произошло это намного раньше, чем мы могли ожидать. Для этого нужен долгосрочный план и хорошо продуманная программа. Если сегодня мы видим, что рабочей силы становится всё меньше, а проблем всё больше, то я вижу, что цифровизация и автоматизация могут облегчить эту проблему. Возможно, в результате использования умной рабочей силы нам в будущем и не понадобятся люди, которых сейчас якобы не хватает? Но что мы делаем сегодня, чтобы продвинуть наши организации в этом направлении? Трудовое законодательство должно поддерживать такой подход, и он должен быть частью трудовой политики, и ориентирован не только на сегодняшнюю ситуацию, но и на перспективу.

Необходима гибкость в трудовых отношениях

Политика и законы, которые будут регулировать нашу трудовую жизнь в условиях экономики, основанной на данных, являются жёсткими. Чтобы поддержать движение к автоматизации в бизнесе, нам нужно больше умных работников в наших компаниях, больше людей с докторской степенью, чтобы поддержать наше инновационное лидерство. О необходимости создания экономики, основанной на знаниях, Марью Лауристин говорила ещё 20 лет назад, но сейчас эта тема стала ещё более актуальной. Мы видим, что для качественного выполнения своей работы нам необходима гибкость, чтобы каждый мог найти время и способ совмещать работу и личную жизнь. Поколения выходят на рынок труда, и работодателям необходима государственная поддержка, чтобы соответствовать их ожиданиям. Мы хотим предложить работникам возможность работать в организации, где им рады и ценят их. В то же время мы ожидаем гибкости в трудовом законодательстве.

Например, изменения в законодательстве, которые в своё время были сделаны для того, чтобы сделать более гибкими начало и окончание трудовых отношений и увольнение работников, были шагом в правильном направлении, но сегодня этого недостаточно. Если мы посмотрим на наши соседние страны, Латвию или Литву, то их трудовое законодательство сегодня более гибкое, чем эстонское, и изменения происходят более оперативно. Это означает, что нам необходимо предпринять серьёзные шаги для того, чтобы трудовое законодательство было адаптировано к постоянно меняющимся условиям.

Трудовая жизнь стала намного интенсивнее. Сегодня 8-часовой рабочий день уже не тот, что был давным-давно. Для того чтобы наши работники были психически и физически здоровы на работе, людям требуется больше времени на отдых для восстановления сил. Мы являемся одной из самых “скромных” стран Европы и Скандинавии, как в плане расчёта отпускных дней, так и в плане выходных дней, которые мы предоставляем на государственные праздники.  Как работодатель, мы видим, что удерживать талантливых сотрудников становится всё труднее. Статистика подтверждает, что за счёт безработных увеличения рабочей силы не происходит, при этом люди всё чаще переходят на самозанятость. Почему они это делают? Отсутствие гибкости в организационной культуре и качество управления являются очень важными причинами. Чтобы удовлетворить потребности сегодняшнего и завтрашнего рынка труда, нам необходимо выйти на новый уровень и в том, и в другом.

Вклад в здоровье людей

Мы видим, что расходы работодателей на здоровье работников выше, несмотря на уже предоставленные налоговые льготы. Как работодатель, мы хотим, чтобы люди, на которых мы рассчитываем в повседневной трудовой жизни, оставались здоровыми. Мы должны играть очень важную роль в профилактике заболеваний, поощряя физические упражнения, помогая поддерживать баланс между работой и личной жизнью, уделяя особое внимание психическому здоровью. Коронакризис также поднял вопросы, касающиеся здоровья работников, которые в противном случае были бы отложены на будущее. Проблемы психического здоровья растут в геометрической прогрессии, и именно работодатель сталкивается с этой проблемой. Психологов не хватает, а услуги доступны не всем. Сегодняшний вклад государства в виде налоговой льготы покрывает только занятия спортом. Однако расходы на здравоохранение, которые приходится нести работникам, чтобы сохранить работоспособность, сегодня все ещё намного выше. Более того, мы должны признать, что наше общество стареет. Если компании с хорошей организационной культурой и сильным менеджментом уже делают больше, чем позволяет национальное законодательство, то при государственной поддержке эти возможности будут доступны ещё большему числу работников.

Обучение сотрудников

Мы должны начать больше инвестировать в осведомлённость и самостоятельное принятие решений, а это возможно только при наличии у людей навыков и мудрости. Нам нужно, чтобы среди работников было больше людей с докторской степенью, а работодатели имели больше возможностей для их найма. Кроме того, необходимо уделять особое внимание стажировкам, чтобы люди могли приобрести новые навыки, расширить свой кругозор и стать полезными для своего работодателя, а значит, и для общества в целом.

Если мы обучим наших сотрудников, научим их самостоятельно мыслить и решать проблемы, они будут более мотивированны, и их производительность будет выше. Я не вижу причин, по которым Эстония не может стать Меккой для будущих талантов. Однако для достижения такой цели необходимо тесное сотрудничество между различными учреждениями.

Как нам двигаться дальше?

Эстонская ассоциация управления персоналом PARE, вместе с широким кругом представителей бизнеса со всей Эстонии отобрала 22 наиболее важных предложения работодателей по сотрудничеству с правительством, министерствами, общинами и партнёрами Эстонии для улучшения трудовой жизни в Эстонии.

Будущее уже наступило, и мы формируем наше будущее рабочее место уже сегодня. Все решения, которые мы принимаем на национальном и организационном уровне, будут влиять на “кровообращение” нашей трудовой жизни и на то, насколько мы будем готовы к тому, что в какой-то момент возникнет дефицит рабочей силы. В этом отношении малые размеры нашей любимой родины можно рассматривать только как преимущество для перемен.

И наша трудовая жизнь не обязательно должна стать такой, как в Скандинавии или других странах. У нас есть возможность сформировать свою собственную будущую трудовую жизнь. Трудовую жизнь, направленную на создание и поддержание сильного общества и устойчивой экономической среды. И опираться мы можем только на умную и сбалансированную рабочую силу. На самом деле, у нас, как у небольшого общества, больше возможностей, чем мы думаем.