Kuidas luua kiusamisvaba töökeskkonda?

Viimastel aastatel on ühiskonnas palju räägitud koolikiusamisest ning selle ennetamisest, kuid varjust pole veel täielikult välja toodud töökohal esinevat kiusamist. Kuidas tagada töötajatele kiusamisvaba töökeskkond ning milliseid samme astuda diskrimineerimise ja ahistamise vastu?

Kuidas me seda teeme?

Kuna Swedbanki personalitöös on mitmekesisus ja kaasatus üks olulisemaid valdkondi, pöörame erilist tähelepanu hoolivale organisatsioonikultuurile. Meie jaoks on oluline, et oleks tagatud positiivne töökeskkond ning töötajat ei kiusataks, diskrimineeritaks ega ahistataks.

Kiusamisvaba töökeskkonna tagamiseks julgustame oma töötajaid alati soovimatust käitumisest teada andma, kas oma otsesele juhile või personaliosakonnale. Seda nii juhul, kui sobimatut käitumist kogeti ise või kui oldi selle tunnistajaks. Soovi korral saab seda teha ka anonüümselt.

Ebaviisaka ja sobimatu käitumise adresseerimine ei tohi olla tabu. Ainult sõnadest ei piisa ning nulltolerants kiusamisele peab väljenduma ka tegudes — inimesed peavad mõistma, et nende tegudel on tagajärg.

Organisatsiooni väärtuste ja selles valitseva mõtteviisi kujundamine saab alguse tippjuhtidest. Personaliosakonnal on siinkohal kandev roll, kuidas võrdse kohtlemise ning kiusamisvaba töökoha põhimõtted erinevaid viise (nt töötoad, koolitused, mängud) kasutades juhtideni viia.

Mis on töökiusamine?

Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline, pikaajaline ning suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Näiteks võib tööga seotud kiusamiseks olla töötaja suhtlemise piiramine, teostamatute ülesannete ja tähtaegade andmine, liigne kontroll ja kritiseerimine, juhipoolne usaldamatus ja ebaõiged süüdistused.

Veel loetakse töökiusuks, kui töötaja peale karjutakse, teda ähvardatakse, temast räägitakse selja taga halvasti või tema mainet kahjustatakse. Ka töötajate uskumuste, tõekspidamiste, elustiili ja välimuse halvustamine. Tüüpiline näide töökiusust on see, kui töötajat survestatakse „vabatahtlikku“ lahkumisavaldust esitama.

Diskrimineerimine = ahistamine?

Töökiusamise ohvriks võib sattuda juhuslikult, kuid korduv põhjendamatu ebavõrdne kohtlemine mõne tunnuse alusel on juba diskrimineeriv käitumine. Sellisteks tunnusteks võivad olla sugu, vanus, puue, etniline või rassiline kuuluvus, usk, veendumused või seksuaalne orientatsioon.

Näiteks on diskrimineeriv olukord, kus tööandja palkab või edutab, saadab koolitusele või valib ülesande täitmiseks ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku.

Swedbanki jurist Helena Rahi-Toomla tõdeb, et Eesti kohtupraktikates on jõutud järelduseni, et tööandja ei pea tingimata oma diskrimineerivast käitumisest ise teadlik olema. Piisab sellest, kui diskrimineeriv olukord on tõendite põhjal tõestatav.

Ahistamiseks peetakse töötaja suhtes soovimatu käitumist, mille eesmärk või mõju on tema väärikuse alandamine ja vaenuliku õhkkonna loomine. Tihti on see seotud võimusuhtega.

Üks levinud ahistamise tüüpe töökohal on seksuaalset laadi. Selle ohvriks võivad inimesed sattuda soost olenemata, ehkki statistika järgi on naiste seas ohvreid kordades rohkem. Märkimisväärne on see, et pigem esineb seksuaalset ahistamist igapäevases töökeskkonnas, mitte nii-öelda eriolukordades nagu näites firmapeod ja tööreisid.

Swedbank Grupi soolise võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse juhi Mare Heinluhti sõnul näitavad uuringud, et pooled ohvritest ei soovi endaga juhtunust kellelegi rääkida ning ning ametliku kaebuse teeb vaid kümme protsenti. Mehed sealjuures harvem kui naised.

Kuidas me kaebusi menetleme?

Selleks, et tagada kiusamisvaba töökeskkond, tuleks personaliosakonnal uurida kõiki kaebusi ning vestelda tõe välja selgitamiseks kõigi osapooltega ja võimalusel tunnistajatega. Julgustame uurimist alustama ka kuulujuttude põhjal.

Meie praktikas juhib uurimist koolitatud HR partner koos personalijuhiga, kes vajadusel kaasavad ka juristi. Uurimise käigus viiakse läbi vestlused, intervjuud ning kogutakse tõendeid. Lõplik materjal dokumenteeritakse ja talletatakse personalifailis.

Kui uurimine lõppeb distsiplinaartoiminguga, peab see olema proportsionaalne teo tõsidusega. Võimalikud lahendused on näiteks vestlus, töötuba meeskonnale, hoiatus, töölt eemaldamine või töösuhte lõpetamine.

Kõige selle juures peab rõhk olema ohvri kaitsmisel. Kindlasti tuleb hoiduda ohvri kaudsest karistamisest või süüdistamisest. Talle tuleb hoopis pakkuda vajalikku tuge ning kaitsta võimaliku kättemaksu eest.