Публичное раскрытие диапазонов зарплат – это верный путь
Swedbank обнародовал диапазоны зарплат, которые он предлагает в своих объявлениях о вакансиях. Мы считаем, что это беспроигрышная ситуация, хотя поначалу могут быть и противники. Позвольте мне объяснить, почему я считаю путь раскрытия этой информации правильным.
В начале 2000-х годов, например, в Hansapank, зарплаты, которые можно было получить на разных должностях, были полностью публичными. Интересно, в какой момент это знание исчезло? Надо признать, что рынок труда в то время был довольно неспокойным, и в какой-то момент наступил кризис. Возможно, на фоне всего этого информация о зарплате стала довольно туманной. Мы потеряли важный актив: прозрачный рынок труда.
Однако у нас есть общий обзор рынка заработной платы: Департамент статистики агрегирует данные по секторам и среднему значению, а работодатели могут покупать или проводить собственные исследования рынка заработной платы. Однако это означает, что работодатель явно находится в более сильной позиции в переговорах о заработной плате, так как обычно располагает большей информацией. На собеседованиях почти всегда возникает неловкий момент, когда работодатель спрашивает об ожидаемой зарплате. Хотя вопрос не является неожиданным, кандидат всё равно находится в затруднительном положении: если он запросит слишком высокую зарплату, то рискует быть исключенным из конкурса. Если он запросит слишком мало, то получит соответствующее предложение, от которого будет сложнее продвинуться вверх.
Возможно, есть люди, которые считают, что в этом и заключается прелесть игры. Мне кажется, что это неоправданно затягивает процесс подбора персонала и тратит время как кандидата, так и работодателя.
Конкретный диапазон заработной платы в объявлении о вакансии дает кандидату более чёткое представление о сложности предлагаемой работы и понимание того, совпадают ли его ожидания с тем, что предлагает работодатель. Раскрытые диапазоны зарплат также дают возможность для лучшего планирования карьеры, поскольку становится ясно, в каком направлении двигаться в организации, чтобы повысить зарплату.
В Swedbank мы уже ощутили положительный эффект от повышения прозрачности системы оплаты труда. Наша цель – платить нашим сотрудникам конкурентоспособную на рынке заработную плату, и в организации ведутся оживленные дебаты по вопросам оплаты труда. Это был долгий процесс: мы разработали методику оценки должностей и оценили все позиции, провели много дискуссий внутри организации о принципах системы вознаграждения, и только после этого обнародовали диапазоны вознаграждения внутри организации, а в качестве последнего шага – также в публичных объявлениях о вакансиях. Ежегодные обзоры заработной платы и пересмотр заработной платы с сотрудниками необходимы для корректировки текущей заработной платы в соответствии с развитием компетенций сотрудников, результатами их работы и условиями рынка заработной платы.
Скептические взгляды были высказаны и среди эстонских работодателей. Говорят, что знание диапазона оплаты труда может заставить задуматься кандидатов, которым при приёме на работу предлагают нижний предел диапазона. Может, и так. Но, в конце концов, это право соискателя – решать, какое предложение принять, а от какого отказаться. Кроме того, справедливость оплаты труда играет большую роль в трудовых отношениях всей организации! Если работодатель готов обосновать формирование заработной платы и дать чёткое представление о том, как работник может повлиять на формирование своей заработной платы путём развития собственной производительности и компетенций, временная должность в нижней части диапазона заработной платы не должна быть проблемой. Я сама всегда подчеркивала важность справедливого и прозрачного процесса найма для будущей мотивации работника, и зарплата является одним из таких важных факторов.
При установлении диапазонов зарплат Swedbank проанализировал ситуацию на рынке труда и использовал медианные зарплаты плюс +/- 20%. Рассмотрим упрощенный пример: если средняя зарплата по рынку составляет 1000 евро, мы рассчитываем диапазон зарплат для соответствующей должности в 800–1200 евро. Если кандидат является новичком, не имеющим опыта и компетенций, он начнет с нижней части диапазона заработной платы. Однако также ясно, куда работник должен продвигаться по мере накопления опыта и компетенций. Если речь идёт о кандидате с послужным списком, который идеально подходит для предлагаемой работы, зарплата несомненно будет ближе к верхнему пределу диапазона. В любом случае, у кандидата будет возможность подумать об общем соответствии между его ожиданиями и предложением работодателя до подачи заявления.
Другое распространенное возражение заключается в том, что, раскрывая информацию о зарплате, кандидаты претендуют только на неё и не интересуются тем, какое личностное развитие или другие преимущества предлагает работа. Опять же, возможно, для кого-то это так и есть. Но, с другой стороны, не стоит создавать иллюзию, что зарплата является второстепенным фактором в процессе выбора работы. Зарплата является важным условием для заключения трудового договора. Следует ожидать, что работодатель будет стараться найти подходящего работника с оптимальной зарплатой. Но если работник меняет профессию, и ему становится ясно, что его бывший работодатель платил ему зарплату намного ниже рыночной, его недовольство вполне предсказуемо. Это не что иное, как удар по репутации работодателя.
До сих пор отзывы кандидатов, принявших участие в процессе найма Swedbank, были только положительными: мы экономим их время и даём им возможность с самого начала оценить привлекательность предлагаемой работы. В то же время мы исключаем ситуации в организации, когда между коллегами, работающими в одной команде, существует многократная разница в зарплате.
Меня также спросили, не боится ли Swedbank потерять ведущих специалистов, для которых публичные зарплаты могут оказаться ниже их ожиданий. Я не исключаю возможности упустить отдельных кандидатов и признаю, что в исключительных случаях мы предлагали вознаграждение выше оклада по должности за определенный высокий уровень компетенции. Исключения будут всегда, потому что всегда будут сотрудники, чей вклад и компетентность превосходят ожидания, и которых компания поэтому хочет вознаградить на более высоком уровне, и которые также находятся за пределами медианного и верхнего дециля в исследованиях рынка заработной платы. Я также считаю, что прошло то время, когда долгосрочная лояльность сотрудника к работодателю основывалась только на более высокой зарплате; сегодня большую роль играет общее ценностное предложение работодателя и организационная культура.
Публикация диапазонов зарплат в объявлениях о работе не является чем-то новым или странным и в соседних с нами странах. Литовское государство обязывает компании делать это с 2018 года, Латвия – с 2019 года. Прозрачность оплаты труда также является приоритетом для председателя Европейской комиссии Урсулы фон дер Ляйен. Европейская комиссия внесла предложение о прозрачности оплаты труда, чтобы обеспечить равную оплату труда женщин и мужчин за равный труд в Европейском союзе.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда, когда мы принимаем в стране украинских военных беженцев и совместно ищем для них рабочие места, является ярким примером того, почему хорошо быть более открытыми в вопросах оплаты труда. Это облегчает людям, приезжающим в Эстонию, понимание нашего рынка труда и уровня заработной платы на конкретных рабочих местах. Если мы будем работать вместе, чтобы сделать наш рынок труда более прозрачным, наши рабочие отношения станут более открытыми, а сами люди будут больше заинтересованы в развитии своих навыков и повышении эффективности своей работы.
Swedbank не единственный, кто работает в этом направлении в Эстонии. К нам присоединились и другие сильные организации. Я призываю всех работодателей в Эстонии предпринять необходимые шаги еще до того, как требования по обеспечению прозрачности рынка труда будут прописаны в законе.
