Как помочь новому сотруднику влиться в новый коллектив?
Чего ждут новый сотрудник и работодатель, приступая к совместной работе? Предположим, что работодатель только что завершил относительно трудоёмкий процесс рекрутинга и поэтому с нетерпением ждёт, когда же новый сотрудник наконец адаптируется и начнёт эффективно работать. Сотрудник, который, в зависимости от причин смены работы, обычно ещё находится под впечатлением передачи своих обязанностей на прежней работе и всё ещё испытывает стресс из-за смены работы, ожидает к себе благосклонного отношения, пока осваивается в новой организации. Таким образом, хотя и не всегда в столь резко выраженной форме, ожидания работодателя и работника всё же могут различаться и в некотором смысле противоречить друг другу. Какой подход использовать, чтобы новый сотрудник безболезненно нашёл своё место в новой организации, приобрёл необходимые навыки, знания и почувствовал себя частью команды? С другой стороны, что работодатель должен предложить своим новым работникам, чтобы сотрудничество шло гладко и было успешным с первого дня?
Я люблю повторять, что приход нового сотрудника организация должна воспринимать примерно так же, как мы принимаем дома гостей. Мы всегда к этому готовимся – убираем комнаты, следим за тем, чтобы гостю был комфортно и чтобы о нем кто-то позаботился. Мы хотим, чтобы человек чувствовал себя желанным гостем.
Все начинается с приёма на работу и подготовки нового сотрудника
До прихода нового сотрудника должны быть определены и описаны ожидания в отношении его работы, роли в команде, а также согласованные вводные мероприятия и наставники. Важно ознакомить нового сотрудника с трудовым договором, должностной инструкцией и принципами организации труда до первого рабочего дня. Это помогает избежать непредвиденных ситуаций как в первый рабочий день, так и впоследствии. В идеале новый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен встретиться как со своим новым менеджером, так и с командой, с которой он чаще всего будет контактировать. Кроме того, он мог бы заранее посетить своё будущее рабочее место. Все это создаёт хороший фон, снимает стресс как с нового сотрудника, так и с товарищей по команде. Это позволяет каждому делать упор на позитиве, создавая среду, которая заранее поддерживает обучение. Именно из обучения и адаптации к новому состоит процесс вживания нового сотрудника!
Мероприятия во время вводного периода
Какова должна быть продолжительность периода вживания, чтобы сотрудник мог приспособиться? Конечно, вводный курс и полное приобретение навыков, необходимых для работы, зависит от конкретной должности, но обычно это занимает от 4 до 12 месяцев, в зависимости от личных характеристик сотрудника, предыдущего обучения и сложности должности. Это время включает в себя знакомство со своей ролью, командой и знакомство с организационной культурой. Непосредственный руководитель обязательно должен предложить роли, согласовать исполнителей, решить, какие методы будут использоваться и чего необходимо достичь в течение этого периода. Принятие на себя ответственности за нового сотрудника подтверждается целями согласованного испытательного срока или вводного периода. Эти цели обеспечивают полезный вклад в план вводного периода. Практику, при которой план вводного инструктажа составляется в письменной форме, что позволяет как руководителю, так и сотруднику контролировать и планировать рабочее время, можно только приветствовать. Почему? Как я уже сказала, все мы – как работодатели, так и сотрудники, надеемся на быстрое вживание, но если мы не облекаем всё это в конкретное соглашение, то необходимое обучение и встречи, как правило, отодвигаются на второй план и вспоминаем мы об этом лишь, когда возникают проблемы. Достаточный, разумный и поддерживаемый период адаптации, безусловно, будет способствовать развитию долгосрочных и мотивированных трудовых отношений.
Эффективные методы обучения взрослых
К счастью, прошли те времена, когда считалось, что после 30 лет способность людей приобретать новые навыки снижается. Сегодня считается, что человек учится и способен получать новые знания на протяжении всей жизни. Всё, что нужно, – это выбрать правильные методы. Поскольку взрослый наиболее эффективно учится с помощью практических заданий, важную роль играют как поддерживающая среда, так и конструктивная обратная связь. Также следует учитывать, что люди учатся по-разному, и скорость обучения не обязательно указывает на то, что человек сможет в дальнейшем работать успешно. Вот почему важно, чтобы для нового сотрудника была создана учебная среда, поставлены конкретные цели, которые способствуют как независимости, так и мотивации к обучению. Цель помогает создать более широкий контекст и поддерживает творчество и налаживание связей с прошлым опытом. Процесс введения в должность, предлагаемый новым сотрудникам, должен быть хорошо сфокусированным и структурированным, а акцент на скорости не имеет смысла, потому что мозг не может быстро сформировать стойкие изменения.
Новый сотрудник ждёт внимания
Как люди, все мы хотим почувствовать чувство принадлежности. Хорошая рабочая атмосфера и чувство принадлежности к команде – один из важнейших источников мотивации к работе, а также независимости и профессионализма. Именно эти нюансы трудовой жизни менее широко представлены, когда человек в какой-то момент меняет работу. Однако хорошо продуманная вводная программа помогает снизить все эти риски с помощью необходимого обучения, встреч, инструкций и самостоятельной работы. Для успешного развития самостоятельной работы важно, чтобы новый коллега имел, помимо менеджера, более широкую сеть поддержки в виде коллег и/или наставников, к которым он всегда может свободно обратиться за помощью. Профессиональный коучинг также требует навыков и опыта. Кроме того, фасилитатору нужны время и мотивация. Наставник – это, конечно, не тот человек в организации, который перенимает ответственность непосредственного руководителя, скорее – это профессиональный эксперт в своей области, который доброжелательно и благосклонно знакомит нового коллегу с навыками и делится знаниями.
Непосредственный руководитель отвечает за вживание нового сотрудника
Самую важную роль во вживании работника в коллектив играет непосредственный руководитель. Поскольку менеджер несёт ответственность за результаты своей команды, он должен чётко сформулировать, чего именно он ожидает от нового сотрудника, оценить соответствие навыков и знаний работника поставленной задаче и найти правильные решения для поддержки введения в должность. Во время периода вживания закладывается основа для дальнейшего сотрудничества, потому что именно в этот период хороший руководитель встречается со своим сотрудником чаще обычного, что позволяет ему ближе узнать потенциал своего нового сотрудника. Хорошая рекомендация для регулярных собеседований – проводить их чаще, что позволит вам задавать вопросы и давать отзывы, направлять и поощрять новых сотрудников. Хорошие и доверительные отношения с непосредственным руководителем имеют решающее значение для адаптации работника в компании.
Команда также играет важную роль в деле адаптации нового работника
Чувство принадлежности к новому коллективу у человека развивается в процессе совместной деятельности. Таким образом, команда может внести значительный вклад в поддержку введения в должность нового сотрудника путём его вовлечения в общую деятельность, передачи необходимой для работы информации и простого проявления интереса. Хорошее чувство принадлежности начинается с простого знакомства с деталями, традициями и коллегами в повседневной рабочей жизни, а также с доброжелательного отношения. Необходимо учитывать, что новому сотруднику требуется во много раз больше информации, чем мы осознаем, и иногда необходимо говорить о чем-то многократно, потому что при обилии информации невозможно сразу всё запомнить. Кроме того, новый человек просто не может спросить о том, о чём он ещё не знает. Особое внимание следует уделять тем, кто приезжает в Эстонию на работу из-за границы. Здесь также работодатель и новые коллеги могут поддержать не только трудовую адаптацию, но и адаптацию к новой культуре и стране. Это чрезвычайно важно для интеграции и настройки рабочих.
Показатели эффективности периода вживания
Одним из основных показателей эффективности вводного периода и процесса приёма на работу является статистика добровольной текучести рабочей силы в первый год приёма на работу. Другой весьма конкретный показатель – это выполнение целей испытательного срока, приобретение необходимых трудовых приёмов и продолжение трудовых отношений. Также важно осознавать в какой мере новый сотрудник интегрировался в организацию и в конкретную команду. Эти показатели, безусловно, носят очень общий характер и могут варьироваться от профессии к профессии. Самыми важными и решающими являются высокая степень удовлетворённости работой нового сотрудника и тот факт, что он также рекомендует своего работодателя своим друзьям и знакомым. Важно также, чтобы каждое утро человек, приходя на работу, ощущал радость, и чтобы его приходу радовались члены команды.
Читайте также:
