Юлле Матт: хорошая команда и высокая организационная культура – залог надёжности

Из-за коронавируса этот год стал годом адаптации и обучения для компаний и их команд. Нам пришлось изменить наши нынешние привычки и приспособиться к новым традициям.

Руководитель отдела персонала Swedbank Юлле Матт рассказывает о своём опыте и делится своим видением.

Что ждёт Swedbank в новом году?

Для всех нас уходящий год был полон изменений и сюрпризов, которые создали неопределённость и необходимость быстро адаптироваться к новым обстоятельствам. В такой ситуации необходимо придерживаться хорошо зарекомендовавших себя традиций и продолжать повседневную деятельность.

В новом году мы начнём с уже ставших традицией переговоров о личном развитии и пересмотра зарплат. Также стартует несколько программ развития и поддержки талантов, а также общенациональная программа стажировок Kick Start. В трудные времена важно продолжать занятия по саморазвитию и обучению, будь то обучение без отрыва от производства или переподготовка. Например, мы запускаем технический университет Swedbank и программы Data and Analytics, нацеленные на дальнейшее обучение и переподготовку с целью освоения важнейших для банка навыков, таких как управление данными, ИТ и бизнес-аналитика.

В новом году мы также продолжим набор персонала и мероприятия, связанные с брендом работодателя, чтобы лучшие кандидаты хотели продолжать работать у нас. Мы создадим больше рабочих мест в критически важных для бизнеса областях, таких как борьба с отмыванием денег и ИТ.

Мы также продолжаем уделять пристальное внимание вопросам здоровья сотрудников. Запланированы различные мероприятия для сотрудников, направленные на поддержание их психического и физического здоровья. Эта область была нашим приоритетом в течение многих лет, но особая ситуация, вызванная коронавирусом, сделала её ещё более актуальной. Мы помогаем сотрудникам и поддерживаем их в налаживании удалённой работы, в части эргономики домашнего офиса.

Самые большие уроки 2020 года

В этом году мы научились идти в ногу с тенденциями и ещё больше внимания уделять отзывам сотрудников. Приятно отметить, что шаги, предпринятые в предыдущие годы для внедрения удалённой работы и гибкого рабочего времени, оказались столь своевременными. Благодаря этому, мы смогли очень быстро перевести почти 60% наших сотрудников на удалённую работу, и работа продолжалась в обычном режиме. В результате мы смогли продолжить предоставление всех необходимых нашим клиентам услуг.

Работодатель должен всегда видеть общую картину и следовать общим тенденциям, немного опережая время. Также полезно слушать и замечать, что команда ценит и чего хочет. Так что мы – на правильном пути.

Во-вторых, мы получили подтверждение того, что хорошая команда и высокая организационная культура – залог надёжности. Сегодняшний мир не ограничен переменами и неожиданностями, но сильная организационная культура делает компанию очень сплочённой и помогает преодолевать даже самые сложные ситуации.

Мы также научились ценить виртуальные тренинги. До коронакризиса был некоторый скептицизм в отношении онлайн-обучения, но чрезвычайная ситуация заставила нас пересмотреть наши оценки. Обучение по цифровым каналам работает хорошо и охватывает значительно большее количество сотрудников. Если раньше тренинги проводились в классе, и максимум для 20 человек одновременно, то теперь это число увеличилось до 100 в онлайн-тренингах без ущерба для качества обучения. Дополнительным преимуществом является возможность записи обучения, что означает, что у сотрудника есть возможность при желании просмотреть и повторить то, что было изучено.

Безусловно, переход на цифровые каналы также развил цифровые навыки наших сотрудников и потребовал от работников, которые организуют обучение, шире использовать свои творческие и технические навыки.

Мы научились делать свою работу ещё эффективнее. Многие изменения, которые раньше считались осуществимыми только физически, на рабочем месте и во время собраний, на самом деле могут быть выполнены с использованием цифровых каналов. Появилась возможность отказаться от большого объёма ненужной логистики. Оказывается, мы можем действовать намного эффективнее, если того требует ситуация.

Теперь мы также лучше знаем, как общаться друг с другом в чрезвычайной ситуации и как проявлять сочувствие без физического присутствия. Одна из будущих компетенций и преимуществ перед ИИ – это эмпатия и коммуникативные навыки. Удалённая работа дала нам возможность практически мгновенно применить на практике это одно из самых сильных преимуществ человека! Люди были напуганы. Как понять, что происходит с членами команды, и поддерживать человеческое взаимодействие при удалённой работе? Вероятно, это стало уроком для многих, кому пришлось проверить собственную чуткость и сопереживание. Как люди, мы обладаем этими навыками в большей или меньшей степени, и нам просто нужно набраться смелости, чтобы этими навыками воспользоваться.

Мы научились лучше ценить то, что считали само собой разумеющимся в более спокойные времена. Встречи по цифровому каналу не заменят ценности реальных встреч и мероприятий. Люди по своей природе общительны и нуждаются в живом общении с коллегами и другими людьми. К сожалению, нынешняя ситуация не предоставляет для этого широких возможностей, поэтому радость ещё больше, если в соответствии с требованиями безопасности изредка всё-таки проводятся встречи с товарищами по команде. Надеюсь, что по окончании кризиса мы будем ценить гораздо больше реальные встречи с коллегами, совместные мероприятия и просто нахождение и работу в офисе.

Влияние коронакризиса на управление персоналом

Широко обсуждается природа удалённой работы и возможность её выполнения. Одни люди были за, другие – категорически против. Чрезвычайное положение показало, что если это необходимо, то многие вещи можно успешно выполнять удалённо. Менеджерам не всегда нужно находиться рядом с сотрудником для достижения хороших результатов работы. Может быть, такая самостоятельная работа увеличивает общее чувство ответственности и придаёт смелость принимать решения? В любом случае, я думаю, что удалённая работа и гибкость в трудоустройстве закрепились надолго. Нам нужно только соответствующим образом адаптировать законодательство.

Многие работодатели стали уделять больше внимания здоровью своих сотрудников, и интерес сотрудников к вопросам здоровья также возрос. Это, безусловно, изменит содержание ценностных предложений работодателей в долгосрочной перспективе, к которым добавятся преимущества для здоровья. Это хорошо, потому что здоровый сотрудник считается более счастливым человеком и, следовательно, определённо более мотивированным.

Влияние коронавируса на рабочую атмосферу

Увеличилась заинтересованность наших сотрудников, добровольная текучесть кадров снизилась на несколько процентов, а индекс баланса сотрудников увеличился. Это говорит само за себя. Менеджеры также определённо будут уделять больше внимания благополучию людей, работающих как в обычных, так и домашних офисах. Мы направляли людей, давая понять, что следует интересоваться, как у коллег идут дела, проявлять о них заботу. Каждый сотрудник может открыто связаться с нами, высказать своё мнение, попросить совета и помощи. Такой подход также помогает хорошо справиться с кризисом.

О чём ещё следует сказать

Есть много тем, о которых я думаю, пытаясь внести свою лепту. В течение многих лет меня беспокоила ситуация на рынке труда Эстонии, нехватка необходимых компетенций. Если мы хотим быть инновационной маленькой страной, мы должны внести весомый вклад в развитие будущих компетенций сегодня, а, по сути, мы должны были сделать это уже вчера. Под будущими компетенциями я подразумеваю компетенции и практические навыки в области цифровых, информационных технологий и анализа данных. Я думаю не только об обучении специально для ИТ-персонала, которого явно не хватало в течение многих лет, но и о расширении цифровых компетенций и навыков в целом. В докризисный период многие работодатели импортировали эти компетенции в Эстонию из-за рубежа, из европейских и третьих стран. Но уже тогда была проблема и дефицит. В будущем нам потребуется гораздо больше знаний в области ИТ и анализа данных для повседневной работы, и потребность в этих навыках со временем будет только возрастать. Мы настолько малы, что не можем позволить себе вытеснять какие-либо группы работников с рынка труда.

Мы также по-прежнему сталкиваемся с ситуацией, когда рынок труда выталкивает пожилых сотрудников с долгим опытом работы и людей с особыми потребностями и ограниченной трудоспособностью. Кстати, человек старше 45 лет уже может оказаться “пожилым” на эстонском рынке труда! Это стереотип, от которого нам нужно избавиться, потому что он ограничивает наш выбор персонала и увеличивает расходы на социальное обеспечение. Нам нужны все люди трудоспособного возраста в Эстонии, желательно по профессиям, которые они хорошо знают или освоили. Возраст не может быть поводом для выталкивания человека с рынка труда. Возможно, это достаточный повод, чтобы лучше присмотреться к нашей системе переподготовки и повышения квалификации, переосмыслить возможности обучения взрослых. Как и в остальных странах Европы, у нас средний возраст растёт, и управление карьерой пожилых людей следует рассматривать с новой точки зрения. Это – вопрос организации работы различных систем, а также изменения взглядов общества.