Ülle Matt: hea meeskond ja tugev organisatsioonikultuur teeb sind kuulikindlaks

Koroonaviirusest tulenevalt on tänavune aasta olnud ettevõtetele ja nende meeskondadele kohanemise ja õppimise aasta. Oleme pidanud muutma oma seniseid harjumusi ning tegema ruumi uutele traditsioonidele.

Oma kogemusest räägib ja tulevikuvaadet jagab Swedbanki personalijuht Ülle Matt.

Mis ootab Swedbanki ees uuel aastal?

Meie kõigi jaoks oli lõppev aasta täis muudatusi ja üllatusi, mis tekitasid ebakindlust ning vajaduse kiirelt uute oludega kohaneda. Sellises olukorras tuleb hoida kinni seni hästi toiminud traditsioonidest ja jätkata igapäevaste tegevustega.

Uuel aastal alustame juba traditsiooniks saanud arenguvestlustega ning palkade ülevaatusega. Samuti algavad mitmed talendi- ja arenguprogrammid ning üle-eestiline praktikaprogramm Kick Start. Keerulistel aegadel on oluline jätkata enesearengu ja koolitustegevustega, olgu see siis täiend- või ümberõpe. Näiteks käivitame Swedbank Tech University  ja Data and Analytics programmid, mille eesmärgiks on täiend- ja ümberõpe panga jaoks kriitiliste oskuste, näiteks andmemajandus, IT ja ärianalüütika, kasvatamisel.

Uuel aastal jätkame ka värbamistega ning tööandja brändiga seotud tegevustega, et parimad kandidaadid tahaksid jätkuvalt meie juurde tööle tulla. Loome juurde ametikohti ärikriitilistes valdkondades nagu rahapesutõkestamine ja IT.

Suurt tähelepanu pöörame jätkuvalt ka töötajate tervise teemadele. Plaanis on erinevad tegevused toetamaks töötajaid vaimse ja füüsilise tervise hoidmisel. Mainitud valdkond on meil küll aastaid fookuses olnud, kuid koroonaviirusest tingitud eriolukord on selle veelgi aktuaalsemaks tõstatanud. Aitame kaasa ning toetame töötajaid kaugtöö ja kodukontori ergonoomika teemadel.

2020. aasta suurimad õppetunnid

Sel aastal õppisime trendidega paremini kaasas käima ning töötajate tagasisidet veelgi rohkem märkama. Hea oli tõdeda, et varasematel aastatel tehtud sammud kaugtöö ja paindliku tööaja juurutamisse said tehtud õigel ajal. Nii saime päeva pealt ligi 60% töötajatest kordi lihtsamalt kaugtööle suunata ja töö jätkus tavapäraselt. Saime pakkuda kõiki teenuseid, mida meie kliendid vajasid.

Tööandja peaks alati nägema suurt pilti ja jälgima üldisi trende, käima ajast pisut ees. Kasuks tuleb ka kuulata ja tähele panna, mida meeskond hindab ja soovib — nii ollakse õigel teel.

Teiseks saime kinnitust, et hea meeskond ja tugev organisatsioonikultuur teeb sind kuulikindlaks. Tänapäeva maailm ei ole kitsi muudatuste ja ootamatustega, kuid tugev organisatsioonikultuur muudab ettevõtte väga ühtseks ja aitab lahendada ka kõige keerulisemaid olukordi.

Samuti õppisime väärtustama virtuaalseid koolitusi. Enne koroonat näidati veebipõhiste koolituste suhtes üles veidi skeptilisust, kuid eriolukord pani meid oma hinnanguid ümber vaatama. Digikanalites toimuvad koolitused töötavad hästi ja jõuavad oluliselt suurema hulga töötajateni. Kui varasemalt toimusid koolitused klassiruumis ja maksimaalselt 20 inimesele korraga, siis nüüd on see arv veebipõhistel koolitustel tõusnud 100ni, ilma et tehtaks järeleandmisi koolituse kvaliteedis. Lisaväärtuseks on ka koolituse salvestamise võimalus, mis tähendab, et töötajal on soovi korral võimalus õpitut järele vaadata ja korrata.

Kindlasti on digikanalitesse kolimine arendanud ka meie töötajate digioskusi ja nõudnud koolitust korraldavatelt töötajatelt loominguliste ja tehniliste kompetentside suuremat kasutamist.

Oleme õppinud oma tööd veelgi efektiivsemalt tegema. Paljud toimetused, mida seni arvati, et saab teha vaid füüsiliselt tööl kohal olles ja kohtumiste käigus, on tegelikult võimalik teha kasutades digikanaleid. Väga palju asjatut logistikat on ära jäänud, mis on tulnud ju millegi ja kellegi arvelt. Tuleb välja, et suudame olla palju tõhusamad, kui olukord nõuab.

Teame nüüd ka paremini, kuidas eriolukorras paremini üksteisega suhelda ning kuidas ilma füüsilise kohaloluta empaatiat välja näidata. Ühe tulevikukompetentsi ja eelisena AI ees on toodud ära empaatiavõime ja suhtlemisoskus –  kaugtöö andis meile üleöö võimaluse seda inimese ühte tugevamat eelist asuda reaalselt praktiseerima! Inimesed olid ehmunud ja hirmul  —  kuidas märgata meeskonnaliikmetega toimuvat ja säilitada inimlikku suhtlemist kaugkanalites töötamisel? Küllap on see olnud õppetund nii mõnelegi, kes on pidanud oma kuulmismeelt ja empaatiavõimet proovile panema. Need oskused on meil inimestena suuremal või vähemal määral olemas, peame vaid julgema neid kasutada.

Oskame paremini hinnata asju, mida headel aegadel loomulikuna võtsime. Digikanalite kohtumised ei hakka asendama reaalsete kokkusaamiste ja ürituste väärtust. Inimesed on sotsiaalsed ja vajavad läbikäimist kolleegide ja teiste inimestega. Paraku praegune olukord selleks palju võimalusi ei anna, mistõttu on rõõm seda suurem, kui ohutusnõudeid järgides korraldatakse meeskonnakaaslastega mõni harv kohtumine. Loodetavasti hindame pärast eriolukorra möödumist oluliselt rohkem kolleegidega kokkusaamisi, ühisüritusi ja lihtsalt kontoris koosolemist ning töötamist.

Koroona mõjud personalijuhtimisele

Kaugtöö olemuse ja toimivuse võimalikkuse üle on palju arutletud. Ühed on olnud poolt ja teised teravalt vastu. Eriolukord tõestas, et paljud asjad saavad siiski vajadusel edukalt tehtud ka distantsilt ja hea töötulemuse saavutamiseks ei pea juhid alati töötaja lähedal olema. Ehk suurendab selline iseseisev töötamine üldist vastutustunnet ja suurendab otsustamisjulgust? Igatahes on minu arvates kaugtöö ja paindlikkus töösuhtetes tulnud siia selleks, et jääda. Meil tuleks vaid kohandada seadusandlust sellele vastavaks.

Paljud tööandjad on hakanud pöörama suuremat tähelepanu oma töötajate tervisele ja ka töötajate huvi terviseteemade vastu on suurenenud. See muudab kindlasti pikas perspektiivis tööandjate väärtuspakkumiste sisu, kuhu tuleb juurde tervisega seotud soodustusi. See on hea, sest terve töötaja on eelduslikult õnnelikum inimene ja seega ka kindlasti motiveeritum.

Koroonaviiruse mõju tööõhkkonnale

Meie  töötajate pühendumus on tõusnud, vabatahtlik tööjõuvoolavus mitu protsenti vähenenud ja töötajate tasakaaluindeks kasvanud. See räägib enda eest. Juhid pööravad ka kindlasti rohkem tähelepanu nii oma esindustes kui kodukontoris töötavate inimeste heaolule. Oleme juhtinud inimesi märkama kolleege ja olema hoolivad. Igal töötajal on võimalik avatult meie poole pöörduda, avaldada arvamust, küsida nõu ja abi. Selline lähenemine aitab hästi toime tulla ka kriisi ajal.

Teemad, milles veel kaasa rääkida

Neid teemasid, millele mõtlen ja mille osas püüan kaasa rääkida, on mitmeid. Mulle on aastaid muret tekitanud Eesti tööturu olukord ja vajalike kompetentside nappus. Kui tahame olla innovatiivne väike riik, tuleb jõuliselt panustada tulevikukompetentside arendamisse juba täna, või tegelikult oleks pidanud seda tegema juba eile. Tulevikukompetentside all pean silmas digi, IT ja andmeanalüüsi puudutavaid kompetentse ja praktilisi oskusi. Ma ei pea silmas üksnes spetsiifiliselt IT-töötajate juurde koolitamist, kellest on selgelt juba aastaid nappus, vaid ka digikompetentside ja oskuste laiendamist üldiselt. Koroona-eelsel ajal importisid paljud tööandjad neid kompetentse Eestisse väljaspoolt, teistest Euroopa ja kolmandatest riikidest. Kuid probleem ja nappus oli ka siis. Tulevikus vajame oma igapäevaseks töö tegemiseks tunduvalt rohkem IT ja andmeanalüüsi puudutavaid teadmisi ja nende oskuste vajadus ajas ainult suureneb. Oleme piisavalt väiksed, et me ei saa endale lubada mingite töötajagruppide tööturult väljalangemist.

Samuti oleme endiselt silmitsi olukorraga, kus tööjõuturul jäävad valikus kõrvale seeniorkogemusega töötajad ja erivajadustega, vähenenud töövõimega inimesed. Seenioriks muide, võib Eesti tööturul osutuda juba 45 + vanuses inimene! See on stereotüüp, millest meil tuleb vabaneda, sest see piirab meid personali valikul ja suurendab sotsiaalkindlustuskulutusi. Me vajame Eestis kõiki tööealisi inimesi ja soovitavalt ametitel, mida nad hästi oskavad või on õppinud. Vanus ei saa olla põhjus inimese kõrvale jätmiseks. Ehk on see piisav põhjus, et vaadata sisse meie ümber- ja täiendõppesüsteemi, mõtestada ümber täiskasvanuõppe võimalused. Koos muu Euroopaga tõuseb meie keskmine vanus ja vanemaealiste tööalase karjääri juhtimisele tuleks uue nurga alt vaadata. Küsimus on nii erinevates süsteemide töökorralduses kui ühiskondlikus mõtteviisis.