Kuidas jälgida mitmekesisust personalistrateegias ja organisatsioonijuhtimises?

Jaanuaris veebiseminarina toimunud Swedbanki Mitmekesisuse Akadeemias arutlesime selle üle, kuidas integreerida mitmekesisust kõikidesse oma tööprotsessidesse – jagasime mõtteid personalistrateegia, mitmekesise tööjõu vajalikkuse kui ka empaatiliste juhtide olulisuse üle.

Igal ettevõttel peaks olema personalistrateegia

Swedbanki personalijuht Ülle Matt toonitas oma esitluses personalitöö olulisust. „Inimesed on ettevõtte tugevaim konkurentsieelis,“ ütles üle 22 aasta personalivaldkonnas tegutsenud Matt. „Seega on ülimalt oluline, et firma töötajad mõistavad, mille poole nende ettevõte pürgib.“ Ettevõtte strateegiat saab kõige paremini ellu viia siis, kui seda on võimalikult lihtsalt ning arusaadavalt seletatud ka oma töötajatele. „Ei maksa alahinnata iga üksiku töötaja arusaama ettevõtte strateegiast,“ lisas ta. Selgitades oma töötajatele, miks kindlaid strateegiaid ellu viiakse, saab töötaja oma igapäevasele tööle tunduvalt suurema tähenduse.

Mitmekesisus ainult rikastab meeskonda

„Pankureid nähakse tihti ühe kuvandi all, aga tegelikult oleme ju iseloomult kõik väga erinevad,“ ütles Matt. Mitmekesisus ei tähenda ainult seda, et oleme erinevatest rahvustest, soost, kultuurist või erinevate uskumustega, vaid ka seda, et meil on erinevad iseloomujooned ning arvamused.

„Tähtis on leida erinevate iseloomujoontega inimesi, kes mõtlevad natuke teisiti,“ lisas ta. Omasuguste inimestega võib olla lihtsam töötada, kuid sageli toovad paremad tulemused just mitmekesised meeskonnad. Mida rohkem erinevaid inimesi, seda rohkem tugevusi meeskonnal. Erinevad mõtted rikastavad diskussiooni ning viivad ka paremate tulemusteni. „Kui klient on läbilõige ühiskonnast, siis ka personal peaks olema läbilõige ühiskonnast,“ selgitas ta.

Mattiga nõustus ka Swedbanki privaatpanganduse osakonna juht Sven Jürgenson „Kui Swedbankil on kliente 63 riigist ning vanuses viis kuni üheksakümmend viis, pead olema valmis erinevateks lähenemisteks,“ lisas ta personalijuhi öeldule. „Kui ajurünnakutes osalevad erinevaid inimesed erisuguste seisukohtadega on diskussioonil tunduvalt tugevam kvaliteet.“

Personalistrateegia keskmes on inimene

Samuti toonitasid Jürgenson ning ka paneeldiskussioonis osalenud Swedbanki nõustamiskeskuse juht Kadri Jõhvikas, et nii personalitöös kui ka juhtimises on tähtsad iseloomujooned inimlikkus ning empaatiavõime. „Mitmekesisuse keskmes on turvatunne,“ selgitas Jõhvikas. Nimelt peavad nõustamiskeskuse juhi sõnul inimesed esmalt tundma, et nad võivad avaldada oma arvamust, vaid siis saab alles mitmekesisusest rääkida. „Mitmekesisus on pikaajaline eesmärk. Peab oskama kuulata ja märgata töötajaid ning olema ise avatud ja toetav,“ lisas ta.

Kuidas alustada mitmekesisuse integreerimisega?

„Olen töötanud 10 aastat juhina ning olen näinud nii värbamises kui ka juhtimises muutuseid,“ ütles Jõhvikas. Kuna tööjõuturg on muutunud kitsamaks, peavad ka tööandjad enda mõtteviisi muutma ning ümberkorraldusi tegema, et tagada turvaline keskkond mitmekesisele meeskonnale. Esinejad järeldasid, et mitmekesisusega ei tohi tegelda ainult linnukese pärast. Meeskond saab mitmekesine olla vaid siis, kui mitmekesisust toetavad põhimõtted on põhjalikult integreeritud organisatsioonikultuuri. Mõtet toetas ka seminari väliskülaline Gunnar Magnusson, kes on Bank of Icelandi endine jätkusuutlikkuse juht. Magnusson toonitas, et mitmekesisuse mõju on pikaajaline protsess ning tulemused ei ole näha üleöö. „Tähtsaks faktoriks on mitmekesisusega tegelemisel ka riigi tugi. Kui riik näitab oma seadustega, et toetab mitmekesist värbamist, annab see ühiskonnale tugeva sõnumi, et mitmekesisus on tähtis.“

Swedbanki Mitmekesisuse Akadeemia üritustesari on mõeldud kõigile, kes soovivad oma ettevõttes tegeleda mitmekesisuse valdkonna arendamisega. Infot lähenevate ürituste kohta jagame Swedbank Eesti Facebooki lehel.