Kaasatust ei saavuta pelgalt kohalolekuga

Kaasatus ei tähenda lihtsalt kohalolekut. See on midagi enamat – see on tunne, et inimene on väärtuslik osa grupist ja tal on võimalus aktiivselt kaasa rääkida. Ilma tõelise kaasatuseta jäävad paljud tunnetama, et nad on küll kohal, kuid ei ole tegelikult osa meeskonnast.

Inimestena kipume ikka ja jälle liialt palju eeldama. Juhtidena eeldame, et inimesed mõistavad ülesandeid samamoodi nagu meie ning kõik töötavad sama tõhusalt. Lapsevanematena eeldame, et koolis käies saavad lapsed targaks, ilma et peaksime ise väga palju panustama. Sõprade ja elupartneritena eeldame, et meie suhted lähedastega püsivad iseenesest head ka siis, kui me neile aega ei pühenda. Kolleegidena eeldame, et kui oleme korra kollektiivis midagi kommunikeerinud, siis sellest piisab. Paraku see nii ei ole! Eeldamine on tihtipeale aga ekslik ning tingitud vähesest kaasamisest. Kaasatuse saavutamine on teadlik ja järjepidev protsess, mis nõuab juhtidelt, organisatsioonidelt ja kogukonnalt sihipärast tegevust.

Hooliv töökeskkond on kõige alus

Organisatsioonikultuuri oluline alustala on üksteisest hoolimine. Hoolivus on Swedbanki üks olulisemaid väärtusi. Igas olukorras ja igal ajal. Hoolivus ei ole pelgalt sõna strateegia dokumendis või kodulehel, vaid see väljendub igapäevatöös, otsustes, üksteisega suhtluses, käitumises. Seda ka keerulistes ja väljakutsuvates olukordades, mil mõistame üksteist erinevalt, tekivad konfliktid ja ka siis, kui mingil põhjusel töösuhe lõpeb.
Inimestena me ei mõtle ega tunne kõik ühtemoodi, seetõttu on hooliva keskkonna loomiseks  oluline empaatia ehk võime end panna ennast teise inimese kingadesse ning tahe mõista tema seisukohti. Swedbanki iga-aastane kampaania „Julge hoolida!“ on sündinud soovist märgata olukordi, mis vajavad sekkumist. Igal aastal keskendume teemadele, mis juhivad tähelepanu hoolimisele. Korraldame koolitusi, jagame kuulmis- ja lugemissoovitusi haakuvatel teemadel. Viimati keskendusime näiteks töökiusamisele – kuidas seda ära tunda ja ennetada ebaõiglast kohtlemist. Rõõm on tõdeda, et meie DNA-sse kuulub see, et naerame tihti koos ja tähistame võite. Samas oskame vastu võtta ka kaotusi ning ka keerukates olukordades tahame jääda nendekssamadeks swedpankuriteks, kes julgevad alati hoolida!

Avatud ja läbipaistev suhtlus soodustab kaasatust

Kui suudame töökeskkonnas soodustada avatud suhtlust moel, mil inimesed tunnevad, et saavad vabalt oma arvamust avaldada ilma hukkamõistu hirmuta, on pool võitu juba käes. Tihtipeale kardetakse rumalaid küsimusi. Selle hirmu mahavõtmiseks vahel isegi vabandatakse ette, et järgnev küsimus võib tulla rumal.

Uute töötajate tööle tulles on üsna tavaline, et vanad olijad eeldavad neilt justkui ettevõtte „kiibi“ olemasolu. Seda aga ei ole kellelgi. Uued liitujad tulevad oma kogemuste, oskuste, kultuuri ja tavadega ning teistsuguse vaatega. Selline kooslus loob väärtuslikku mitmekesisust ja soodustab uute lahenduste loomist. Avatus ja läbipaistvus aitab oluliselt kiiremini uutel töötajatel sisse elada ja ka organisatsiooniga sidusust tekitada.
Swedbankiga liitub igal aastal mitusada uut töötajat. Olulisim, mida neile esimestel päevadel õpetame, on see, et sisseelamise edukust saab mõõta sellega, kui palju küsimusi nad küsivad. Ükski küsimus ei ole rumal, vastupidi – see aitab kiiremini sisse elada ja teadmisi omandada ning ühtlasi paneb ka vastajaid mõnele teemale uudsemalt otsa vaatama. Avatud ja läbipaistvat suhtlust hoiavad üleval ka üle panga korraldatavad infohommikud, kus kõigil on võimalik esitada küsimusi, seejuures ka keerulistel ja põletavatel teemadel.

Swedbanki juhtimispõhimõtete üks olulisemaid ootusi juhtidele on oma töötajatega järjepidev ja tihe kohtumine, sest vaid nii saab päriselt oma tiimiliikmeid tundma õppida, kraadida nende meelsust ning mõista, mis on neile oluline. Otsustamise läbipaistvus ja info jagamine aitab oluliselt vähendada arusaamatusi ja luua usaldust.

Aktiivne kuulamine on kaasatuse võti

Iseäranis praegu, kui paljud teevad hübriidtööd, tulevad eriti hästi esile inimeste erinevused. Osa on introvertsemad ja kaalutletumad. Teised seevastu tahavad igal võimalikul juhul arvamust avaldada ja vahele segada. Juhi ülesanne on anda võimalus kõigile ja julgustada igaüht oma mõtteid jagama, seejuures kuulata ise tähelepanelikult, mida tiimiliikmed räägivad ning tunda huvi nende mõtete ja ideede vastu. Sama kehtib ka meeskonnas endas.

Kas me hoolime tiimiliikmena sellest, et kõik saaksid oma arvamust avaldada, seejuures mitte mõtet kohe maha laites? Me ei tohiks kunagi eeldada, et kui keegi on tagasihoidlik oma arvamuse avaldamises, siis järelikult ta ei soovinud midagi öelda. Sellistel puhkudel tasub alati suunata ja sõna anda, sest sedasi sünnivad ka paremad otsused ja lahendused.

Suurem rahulolu ja tugevam side 

Mitmekesises maailmas on kaasatus mitte ainult moraalne kohustus, vaid ka oluline ärivajadus. Kaasavas töökeskkonnas julgeb igaüks olla tema ise, sest eri vaatenurki ei kuulata üksnes ära, vaid nendega ka arvestatakse. Kaasatus loob kõigile võrdse võimaluse avada oma täit potentsiaali, see parandab töötajate heaolu, rahulolu ja sidet ettevõttega. Kui töötaja tunneb end tööl hästi, viib ta positiivse emotsiooni koju kaasa ning jagab seda ka oma lähedaste kui ka sõpradega. Organisatsioonis vähendab kaasatus tööjõuvoolavust ja meelitab tööle eri taustaga talente. Kõike seda aga vaid juhul, kui me panustame sellesse päriselt, mõtestatult ning järjepidevalt.