Avalehele
Palgavahemike avalikustamine on õige tee

Palgavahemike avalikustamine on õige tee

30.03.2022

Swedbank on teinud oma töökulutustes pakutavad palgavahemikud avalikuks. Me usume, et sellest võidavad kõik, ehkki selle käigu vastaseid võib esialgu leiduda üksjagu. Selgitan, miks minu meelest on avalikustamise tee õigem.

2000. aastate alguses olid näiteks Hansapangas täiesti avalikult teada, millist palka oli võimalik eri ametikohtadel teenida. Huvitav, mis hetkel nii juhtus, et see teadmine meil ära kadus? Tõsi küll, tollane tööturg oli päris raju, ja ühel hetkel tuli ka kriis. Küllap kõige selle keskel muutuski palgainfo pigem varjatuks. Kaotasime olulise väärtuse: läbipaistva tööturu.

Üldise ülevaate palgaturust siiski saame: statistikaamet koondab andmeid sektoripõhiselt ja keskmise väärtusena ning tööandjal on võimalik osta sisse või teha ise palgaturu-uuringuid. See aga tähendab, et tööandja on palgaläbirääkimistes selgelt tugevamas positsioonis, sest tal on enamasti rohkem infot. Töövestlustel tuleb peaaegu alati ette pisut kohmakas moment, kui tööandja esitab küsimuse palgaootuse kohta. Ehkki see küsimus pole ootamatu, on kandidaadil ikka kimbatus: kui ta küsib liiga suurt palka, on tal oht kukkuda konkursist välja. Kui ta küsib liiga vähe, siis saab ta ka vastava pakkumise, millelt edaspidi on keerulisem üles liikuda.

Võib-olla on inimesi, kelle meelest peitub just selles mängu ilu. Mulle tundub, et see teeb värbamisprotsessi asjatult blufimaiguliseks ning raiskab nii kandidaadi kui ka tööandja aega.

Töökuulutusse märgitud konkreetne palgavahemik annab kandidaadile selgema indikatsiooni pakutava töö keerukusest ning arusaamise, kas tema ootused sobivad tööandja pakutavaga. Samuti annavad avalikustatud palgavahemikud võimaluse paremini karjääri plaanida, sest on selgem, kuhu suunas organisatsiooni sees liikuda, et ka palgas juurde võita.

Oleme Swedbankis juba kogenud palgasüsteemi läbipaistvamaks muutmise positiivseid mõjusid. Meie eesmärk on maksta töötajatele turul konkurentsivõimelist tasu ning organisatsiooni ees on tekkinud eluterve diskussioon tasuteemade üle. Protsess selleni jõudmiseks on olnud pikk: töötasime välja ametikohtade hindamise metoodika ja hindasime ära kõik ametikohad, pidasime organisatsioonisiseselt palju arutelusid tasusüsteemi põhimõtete üle ning alles seejärel tegime tasuvahemikud avalikuks organisatsiooni sees, viimatise sammuna ka avalikes töökuulutustes. Olulisel kohal on iga-aastased palga ülevaatused ja tasuvestlused töötajatega, et korrigeerida kehtivaid tasusid sõltuvalt töötaja kompetentside arengu, tulemuslikkuse ja palgaturu oludega.

Eesti tööandjate seas on kõlanud ka skeptilisi seisukohti. On öeldud, et tasu ulatuse teadmine võib teha meele mõruks neil kandidaatidel, kellele värbamisprotsessis tehakse vahemiku madalama osa pakkumine. Võib-olla tõesti. Kuid lõppeks on tööotsijal õigus otsustada, millise pakkumise ta võtab vastu ja millisest ta loobub. Samuti mängib tasu õiglus suurt rolli kogu organisatsiooni töösuhetes! Kui tööandja on valmis selgitama palga kujunemise tagamaid ja andma selge perspektiivi, kuidas töötaja oma palga kujunemist oma tööpanuse ja kompetentsi arenguga mõjutada saab, ei tohiks ka ajutine paiknemine palgavahemiku alumises osas olla probleem. Olen ka ise alati rõhutanud ausa ja läbipaistva värbamisprotsessi olulisust töötaja edasise töömotivatsiooni seisukohast ning palk on üheks hügieenifaktoriks.

Palgavahemike kujundamisel oleme Swedbankis analüüsinud tööturu olukorda ning lähtunud mediaanpalkadest, millele lisanud +/- 20%. Võtame lihtsustatud näite: kui turu keskmine tasu on 1000 eurot, siis vastava ametikoha palgavahemikuks arvestame 800–1200 eurot. Kui kandidaat on algaja, kellel veel puudu kogemusi ja kompetentse, siis alustabki ta palgavahemiku alumisest osast. Kuid selge on ka see, kuhu on töötajal kogemuste ja kompetentside kogunedes edasi jõuda. Kui tegu on kandidaadiga, kelle senine töökäik sobib pakutava kohaga perfektselt, paigutub tema palk kahtlemata vahemiku ülemisse ossa. Igal juhul on kandidaadil juba enne avalduse esitamist võimalik läbi mõelda, kas tema ootused ja tööandja pakkumine üldjoontes sobivad.

Teine sage vastuväide kõlab nii: tasude avalikustamisega kandideeritakse tööle ainult palga pärast ega tuntagi huvi, millist eneseteostust või muid hüvesid töökoht pakub. Jällegi – võib-olla on see kellegi jaoks tõesti nii. Kuid teisalt ei ole mõttekas luua illusiooni, justkui palk oleks töökoha valikuprotsessis midagi teisejärgulist – palk on oluline tingimus töölepingu sõlmimisel. On ootuspärane, et tööandja püüab leida optimaalse palgasooviga sobivat töötajat. Aga kui töötaja peaks karjäärimuudatuse tegema ning talle saab väga selgeks, et endine tööandja on maksnud talle turuhinnast oluliselt madalamat palka, on töötaja pahameel täiesti ennustatav. See pole midagi vähemat kui löök tööandja mainele.

Swedbanki värbamisprotsessis osalenud kandidaatidelt tulnud tagasiside on seni olnud ainult positiivne: hoiame kokku nende aega ja anname neile võimaluse juba eos hinnata pakutava töö atraktiivsust. Ühtlasi välistame organisatsioonisiseselt olukordi, kus samas tiimis töötavate kolleegide palkades on mitmekordsed erinevused.

Minult on ka küsitud, kas Swedbank ei karda ilma jääda tippspetsialistidest, kelle jaoks avalikud tasuvahemikud võivad jääda alla nende ootuste. Ma ei välista, et üksikutest kandidaatidest ilma jäämine on võimalik, ja tunnistan, et erandjuhtudel oleme teatud kõrge kompetentsi eest pakkunud tasu ka üle ametikoha palgavahemiku. Erandid jäävad alati, sest alati on töötajaid, kelle panus ja kompetents ületavad ootused ja keda ettevõte soovib seetõttu kõrgemalt tunnustada ning kes ka palgaturu uuringutes seisvad väljaspool mediaani ja ülemisi detsiile. Usun ka seda, et möödas on aeg, kus töötaja jääb ühele tööandjale pikalt lojaalseks üksnes kõrgema tasu tõttu; täna mängib suurt rolli kogu tööandja väärtuspakkumine ja seda ümbritsev organisatsioonikultuur.

Töötasu vahemike avalikustamine töökuulutustes ei ole ka meie lähiriikides midagi uut ega kummalist. Leedu riik on seda ettevõtetelt nõudnud alates 2018. aastast, Läti alates 2019. aastast. Palkade läbipaistvus on ka Euroopa Komisjoni presidendi Ursula von der Leyeni prioriteet. Euroopa Komisjon on esitanud tasustamise läbipaistvust puudutava ettepaneku, mille eesmärk on tagada, et Euroopa Liidus makstakse naistele ja meestele võrdse töö eest võrdset tasu.

Tänane olukord tööturul, kus võtame riigis vastu Ukraina sõjapõgenikke ja otsime ühiselt neile töövõimalusi, on selge näide sellest, miks on hea olla avatum palgateemadel. Nii on Eestisse tulevatel inimestel lihtsam aru saada meie tööturust ja konkreetsete ametikohtade palgatasemetest. Kui töötame koos selles suunas, et meie tööturg muutuks läbipaistvamaks, muutuvad avatumaks ka meie töösuhted ja suureneb inimeste endi huvi oma kompetentside arendamise ja tööefektiivsuse suurendamise osas.

Swedbank ei ole ka praegu Eestis ainus, kes selles suunas töötab – meiega koos on teisedki tugevad organisatsioonid. Julgustan kõiki Eesti tööandjaid tegema vajalikke samme juba enne, kui tööturu läbipaistvuse tagamise nõuded seadusesse kirjutatakse.

Samal teemal