Tööturul on olukord ootuspäraselt kriitiline. Ka parimad tööandjad on mures ja otsivad lahendusi

Uuringud kinnitavad, et enamik töötajaid peab oluliseks toetavaid kolleege, hoolivat töökultuuri ja töö tähenduslikkust. Ka parimad tööandjad pingutavad, et pakkuda võimalikult mitmekesist ja erinevaid sihtrühmi kõnetavat väärtuspakkumise paketti.

Keerulisemate aegade ennustamiseks tööturul ei pea olema ei majandusteadlane ega hiromant. Meie tööturu väiksus tingib selle, et ka suuremates ettevõtetes toimuvad tööjõu muudatused annavad endast tööturul koheselt märku – kui organisatsioon kasvab või kahaneb, loob juurde uusi funktsioone ja töökohti. See on paratamatus, millega tuleb leppida! Selleks, et mitte olla konstantselt nendes tõmbetuultes, tuleb organisatsioonil proovida end muuta võimalikult „tormikindlaks“. See kõik ongi tinginud selle, et keskendutakse rohkem organisatsioonikultuuri ja juhtimiskultuuri arendamisse. Ja see on hea! Kasutoov organisatsioonidele, hea inimestele ning lõppkokkuvõttes väärtustloov kogu ühiskonnale. Nii on organisatsioonid ja majandus tugevamad ning ühiskond jätkusuutlikum. Millest seda järeldada? Otseseid uuringutulemusi ei ole, küll aga on viimasel paaril aastal suurenenud hüppeliselt personalivaldkonnaga seotud töötajate värbamine, samuti on muutunud personalijuhtimise roll organisatsioonides tuntavalt strateegilisemaks. Nõudlus selle rolli kandjate järele on suurenenud, sest just personalijuhi ülesandeks on toetada organisatsioonides sellise töökeskkonna loomist,  kus oleks hea ja tulemuslik töötada. 

Õppiv ja toetav keskkond kui osa organisatsiooni DNAst

Inimesed hoolivad oma elust ja organisatsioonid vajavad tulemusi. Meie võtmeküsimuseks laiemalt ongi see, kuidas need vajadused ühendada? Küsimus ei ole üksnes selles, kuidas tööturult värvata uusi töötajaid, vaid kuidas rakendada oskuslikumalt oma praeguste töötajate parimat potentsiaali ja hoida motivatsiooni. Ma ühendaksin siin Viivi Luige ja Lembit Petersoni tabavad ütlused motivatsioonist; „Olemine määrab tulemuse“ (L. Peterson) ja „Ainult ori peab midagi tegema – vaba inimene valib millegi tegemise“ (V. Luik). Nende kahe tähelepaneliku ja tundliku mõttetarga tunnetuse võib töökeskkonna kontekstis kokku võtta selliselt – See, kui me valime millegi tegemise erineb tunduvalt sellest, kui me peame midagi tegema. Iga tööd saab ja peab armastama, nii ei tee sa seda nö pakud jalge küljes. Kuid kui olemine määrab tulemuse, on meie tee organisatsioonides selle keskkonna arendamisel ilma konkreetse ja lõpliku finišita. Pidev töö õppiva ja toetava keskkonna loomise nimel peab saama organisatsiooni DNA-ks.

Swedbankil on olnud tänuväärne võimalus olla viimase kümnendi jooksul pidevalt Eesti kõige ihaldusväärsemate tööandjate esiviisikus. Ükski nendest tunnustustest ei ole ootamatult kaelalangenud tunnustus vaid töö hoolivate ja atraktiivsete tööandjate hulgas püsimise nimel käib katkematult. Vana ja justkui kulunud repliik, et töötajad oleksid rõõmsad nii hommikul tööle kui õhtul koju minnes, ei ole oma tähendust minetanud. Tõsi küll, enam vist ei peakski rääkima „tööle tulemisest” ja „koju minemisest”, vaid hoopis „töö alustamisest” ja „töö lõpetamisest”. Juba praegu harrastavad rohkem kui pooled Swedbanki töötajad paindlikku kaugtöö tegemist, olgu nende geograafiliseks asukohaks ajutine maakodu väikevallas või elu ümberkorraldus ja kolimine teise linna. Seda muutust on inimesed ihanud, kuid tööandjad peljanud pakkuda. Vastuvoolu suutsid ujuda vaid vähesed. Täna on see normaalsus ja miks mitte pakkuda inimestele võimalust elada oma elu täisväärtuslikumalt? Õnnelik inimene on õnnelikum töötaja. Jääb ära vaev proovida kedagi tehislikult motiveerida.

Ka mina ise olen pärast rohkem kui 20 aastat Tallinnas töötamist valinud tagasi kodulinna Pärnusse naasmise. Selle teoks tegemiseks pole ma pidanud vahetama tööandjat, muutma tööülesandeid  ega loobuma millestki olulisest oma tööelus. Paljud tööülesanded saab pangas teha ära nii, et ei ole vaja kontoris kohal käia vaid see eeldab head enesejuhtimist ning koostööd juhi ja meeskonnaga.

Karjääri mõiste on teinud ajas väga suure muutuse. Selgemaks on ka saanud, et tööalases tegevuses ei ole karjäär vaid kõrgemale liikumine ettevõtte hierarhias ning staatus ei tähenda vaid juhi positsiooni või materiaalset edu. Tänapäeval vaatame karjääri kui inimese elu tervikuna ja tema elurolle inimese elukaares. Karjääri planeerimine on tegelikult elu eesmärkide seadmine, kuhu peaks mahtuma ja isikliku elu rollid ja aeg nende jaoks. Mida me elult ootame, mida peame tähtsaks? Vana tarkus, et tee, mida armastad ja armasta mida teed, muudab su elu õnnelikumaks ja külluslikumaks. Ja külluseks ei saa pidada vaid materiaalset vara – teadmised, oskused ja vaimurikkus määravad paljugi inimese õnnetunde tekkimises.

Tänapäeval ei ole enam tõepõhja ka sellel stereotüübil, et head tasu teenivad ettevõtetes ainult juhid. Õnneks on see paradigma muutunud ja tegelikult sõltub see väga palju töötaja oskustest, kompetentsidest ja sellest, kui palju ta panustab oma isiklikku erialasesse arengusse. Tippspetsialistide ja ekspertide töötasud on teatud aladel juba aastaid juhtide omast kõrgemad.

Swedbank saaks kohe tööd ja praktikakohti pakkuda

Eesti suurimas pangas on praegu üle 2600 töötaja ja 380 erineva tööprofiili. Meie töötajate erialane taust on väga mitmekesine. Peale majandusteaduse ja finantsjuhtimise ka õigusteaduses, IT-s, kommunikatsioonis, turunduses, tootearenduses, dokumendihalduses, klienditeeninduses jne. Kuid olukord tööturul on kriitiline – pingutustest hoolimata jäävad ka Eesti parimatel tööandjatel täitmata kohad, mis võiksid ammugi olla täidetud, et viia edasi Eesti majandust.

Mõned näited Swedbankist: saaksime kohe tööd pakkuda kolmele kliendinõustajale Tartusse, neljale Jõhvi, kahele Narva ja 14-le Tallinnasse, lisaks valiku praktikakohti Tallinnas. Kaugtööna saame pakkuda rakendust paljudele positsioonidele üle Eesti. Meil on väga lai valik ametikohti, mida saab täita ka regioonides, alates klientide nõustamisest kuni arendajate, analüütikute ja tiimijuhtideni. Lisaks IT-spetsialistidele on selgelt puudus ka õigusteadusharidusega professionaalidest.

Selleks, et tänapäevast arusaama karjäärist ka praktikas juurutada, oleme Swedbankis juba mitu aastat kutsunud praktikale inimesi olenemata nende vanusest ja taustast, rõhudes pigem nende motivatsioonile ja õppimisvalmidusele. Igal aastal võtame tööle üle saja praktikandi, kellest ligi pooled jäävad ka Swedbanki tööle.

Meie praktikandid ei ole kaugeltki alati vanuseliselt nooremad ja  oma tööelu esimese karjääritee alguses olevad inimesed. Oleme haaranud kinni elukestva õppe võimalusest pakume praktikavõimalusi kõigile, keda huvitab töö pangas, olenemata vanusest või hariduslikust taustast. See on hea turvaline viis proovida, kas panga töö võiks karjääripöördeks sobida. Meie praktikandid saavad alati töö eest ka tasu, see on meie väärtuspõhisus. Kui oleme oma praktikakuulutustes öelnud, et kandideerima on oodatud kõik, siis mõtleme seda tõsiselt. Meie aastatetagune suurepärane näide seeniorkogemusega digipraktikantidest purustas majasiseselt ka viimasedki eelarvamused. Esimest korda oleme ühiskonnana sellises olukorras, kus tööturul on korraga viis põlvkonda – 18–75- eluaastani ja samuti olukorras, kus põlvkondade erinevus õppimisvõimaluste kasutamises muutub õnneks aina olematuks. Õpivad kõik, kel huvi, tahet ja motivatsiooni. Oskaksime me vaid tööandjatena sellest vananenud mustrist lahti lasta ja oleksime valmis kaasama igas vanuses olevaid töötajaid vastavalt nende hetke elukaare vajadustele.

Kuid ettevõtjate kampaaniad ja arenguprogrammid paraku üksi meie tööturu probleeme ei lahenda. Kui vaatan, millise surve all on Eesti kõrgharidus, ning näen, kuidas aastate jooksul on rahastuskriisi tõttu vähendatud õppekohti, teeb see mind väga murelikuks. Kust peakski meile need vajalikud, võimekad ja erinevate haridusprofiiliga töötajaid tulema? Kust tuleb innovatsioon, mida me niiväga vajame efektiivsuse tõusuks? Haridussüsteemi rolli me täita ei saa, kuid anname tööandjana endast parima, et pakkuda töötajatele praktika-, arengu- ja õppimisvõimalusi. Hetkel ei peaks meil tööandjatena toimuma niivõrd konkurentsiralli mitte üksikute töökohtade täitmise pärast kuivõrd koostöö ühiskonnana elukestva õppe põhimõtete omaksvõtmise ja eesvedamise eest. See, kuidas panustame tulevikuks vajalike oskuste ja teadmiste arendamisse kogu tööealise elanikkonna vaates, määrab meie uue põlvkonna jätkusuutlikkuse. Elukestev õpe tööelus võrdub roheline mõtteviis keskkonnas.