Kuidas Swedbank mitmekesisusega tegeleb?

Meie ettevõtte jaoks pole küsimustki, kas mitmekesisusega tuleb tegeleda või mitte. Tegu on ühega meie personalitöö viiest strateegilisest valdkonnast ja see on tulnud, et jääda. Ei saa eitada, et Swedbankil on Rootsi päritolu ettevõttena mitmekesisusega tegelemisel teatav eelis. Meie jaoks Eestis tähendab see suurepärast võimalust edasijõudnutelt õppida – saame kasutada rahvusvahelise ettevõtte parimat praktikat ja kohandada seda enda vajaduste järgi.

Mida tähendab mitmekesisus Swedbanki jaoks?

Kui mitmekesisus Eestis esmakordselt Swedbanki personalitöö teadvusesse tõusis, oli tegemist suhteliselt ebamäärase terminiga. Mida selle all mõeldakse? Esimesed välispartnerite koolitused rääkisid peamiselt soost ning ebavõrdsusest naiste ja meeste vahel. Paistis, et see teravik on liiga kitsas ja vaid sellele keskendudes jätame unarusse muud valdkonnad, mis samuti tähelepanu vajavad. Meie suurt ja mitmekülgset organisatsiooni vaadates tundus loogiline ulatust laiendada.

Meie töötajad on eri soost ja rahvusest, eri vanuses, töötavad nii Tallinnas kui ka väljaspool, teevad tööd üle riigipiiride, on lapsevanemad, haigete pereliikmete hooldajad, eri religioonide esindajad, kõik pole heteroseksuaalsed ja nii mõnelgi on vähenenud töövõime. Soovisime teha enamat, kui üritada pelgalt käskude ja keeldudega ebavõrdust vähendada. Tahtsime muuta organisatsioonikultuuri kaasavamaks, hoolivamaks ning pakkuda kõigile võrdseid võimalusi ja kohtlemist.

Kuidas me mitmekesisusega tegeleme?

Ilma reaalsete meetmeteta on muudatusi keeruline ellu viia. Kui rääkida struktuurselt, seatakse poliitika ja peamised põhimõtted paika kogu pangagrupi tasandil ning riikide koostööd juhib mitmekesisuse valdkonnajuht. Igal äriüksusel on vastavalt nende vajadusele mitmekesisuse eesmärgid ja selged ootused, mida jooksvalt mõõdetakse, tegevusplaan ja valdkonnajuht. Baltikumis töötame peamiselt riigipõhiselt, see tähendab, et mitmekesisuse tegevusplaan on osa personalitöö tegevusplaanist ja igas riigis on keegi, kes tegevuste eest vastutab. Samal ajal on selle katuseks ülebaltiline tegevusplaan, jagame praktikaid ja ühendame jõud, kus mõistlik.

Mitmekesisust austavad ja toetavad põhimõtted on kirjutatud sisse kõigisse meie personalitööd puudutavatesse dokumentidesse, sh värbamise, tasustamise, koolituse, talendijuhtimise, ettevõttesisese liikumise jm printsiipidesse ja sisekorraeeskirjadesse. Organisatsioonis ei sallita  diskrimineerimist – selle kohta kogume tagasisidet iga-aastases töötaja rahulolu-uuringus. Näiteks praegu teeme veel paremaks diskrimineerimisest teadaandmise süsteemi.

Mitmekesisust austava mõtteviisi juurutamisel on väga tähtis tippjuhtkonna toetus. See väide põhineb nii meie enda kogemusel kui ka uuringutel. Kui sõnum, et mitmekesisus on oluline, ei tule ettevõtte kõige kõrgematelt juhtidelt, kõlavad selleteemalised sõnavõtud õõnsalt ja loodetud muutust ei tule. Juhid peavad juhtima nii sõnades kui ka eeskujus. Oluline on, et mitmekesist mõtteviisi kannaksid ka ettevõtte bränd ning sise- ja väliskommunikatsioon. Mida rohkem on Eestis ettevõtteid, kes julgevad mitmekesisuse eest seista nii sõnades kui ka tegudes, seda parem on meie kõigi töökultuur. Swedbank on otsustanud, et tahab ja julgeb seda teha.

Kuidas saada töötajad mitmekesist mõtteviisi toetama?

Ka mitmekesisuse eest võitlevad inimesed peavad aktsepteerima inimeste õigust arvamuste mitmekesisusele, kuid enne kaotusega leppimist on meil kasutada mõned mõjusad vahendid, mis peamiselt jagunevad kaheks: business case ja inimlik hoolivus. Mitmekesisuse kasu ärile uuritakse maailmas üha rohkem ja ka kõige suuremad skeptikud ei saa lõpuks tosinate uuringute vastu vaielda. Teisalt on mitmekesisusel äärmiselt lihtne ja inimlik aspekt: me kõik erineme üksteisest mõnede kaasasündinud või omandatud tunnuse pärast; tsiteerides Swedbanki peadirektor Robert Kitti: „Eesti on liiga väike, et ühtegi inimest maha jätta.“

Just nendele põhimõtetele on üles ehitatud meie Balti riikide sisekoolitus „Millist väärtust loob mitmekesisus?“, mille on tänaseks läbinud enamik juhte kolmes riigis. Tõele au andes on mitmekesisuse koolitused korporatiivmaailmas omandanud teatud kurikuulsuse, kuid ilma koolituse vormis teemat avamata ning emotsionaalset kontakti saavutamata pole läbimurre teadlikkuses võimalik. Meie eesmärgiks oli erineda senistest auditoorsetest koolitustest ning panna osalejad ühe päeva jooksul kaasa mõtlema, arutlema, kogemusi vahetama, eksperimenteerima, mängima ja mitmekesisust ise kogema. Mitmekesisust käsitletakse koolitusel laiemalt kui vaid sooline erinevus, räägitakse, kuidas see mõjutab äri, ja avatakse psühholoogiat. Oleme selle koolituse üle tõeliselt uhked ja soovime 2018. aasta jooksul viia koolituse järgmiste valdkonna- ja projektijuhtideni Baltikumis ning lõpuks ka kõigi töötajateni.

Millest koosneb Swedbanki mitmekesisuse tegevusplaan?

Paneme palju rõhku teadlikkuse suurendamisele – olime ühed esimesed Eestis, kes kirjutasid alla mitmekesisuse kokkuleppele. Lööme võrgustiku tegevuses aktiivselt kaasa ja tähistame igal aastal aprillis mitmekesisuse päeva nii siseürituste kui ka väliskommunikatsiooniga. Väga oluliseks eesmärgiks Swedbankis on kaotada põhjendamatu sooline palgalõhe, mille oleme viinud peaaegu nullini. Ent kuidas takistada selle uuesti tekkimist? Kindlad palgavahemikud, neljasilmaprintsiip palga määramisel, kandidaadi palgaootuse numbrist mittekinnihoidmine ja lapsehooldaja naasmisel tema palga ülevaatamine.

Samuti on meile oluline sooline tasakaal juhtide seas ja tiimides. Jälgime seda järelkasvu planeerimisel: võtmeisikute järelkasvuvaramus peab olema nii mehi kui ka naisi, talendi- ja arenguprogrammidesse valime mõlemast soost osalejaid ning samamoodi kavandame muid koolitus- ja arenguvõimalusi. Lapsehooldajatele pakume võimalusi jääda samasse inforuumi, kus aktiivsed töötajad – nad saavad sisemisi infokirju ja tööpakkumisi ning on kutsutud töötajate üritustele. Juhtidel ja personalipartneritel on kohustus lapsehooldajatega sidet hoida. Korraldame neile karjääriseminare ja Liivalaia peamajas on avatud lastehoid kõige pisematele.

21. sajandil on nii pereinimestele kui kõigile teistele oluline paindlik tööaja ja -koha korraldus, mis võimaldab ühildada tööelu eraeluga. Rahvusvahelise ettevõttena peame panema rõhku välismaalastest töötajate sisseelamisele ja nendele mõeldud kommunikatsioonile. Kui rääkida veel töötajate leidmisest, siis näeme, et vakantside täitmisel võitleme tihti soostereotüüpide ja müütidega ühiskonnas.

IT-sse on raske leida naisi, kuid veel keerulisem oli kõigest kaks aastat tagasi leida kliendinõustaja (endise ametinimetusega teller) positsioonile mehi. Kuvand ühiskonnas oli, et kliendinõustaja pangas on noor, kogenematu (blond) naisterahvas, kes tegeleb peamiselt klienditeenindusega. Kliendinõustaja ametikoht on tegelikult üks kõige nõudlikumaid pangas, kuna töötaja peab olema kõigi panga toodete ja teenuste ekspert. Soolise tasakaalu tõstmiseks kontorites viisime ellu suunatud kampaania, kus kommunikatsioonis olid kuvatud mehed ja oma tööandja reklaame näitasime näiteks kinodes enne põnevusfilme. Samuti viisime lisaks läbi tööandjabrändi kampaania, milles oli kujutatud mitmekesisust meie töötajate seas.

Oleme õppinud, et erinevate sihtgruppide kõnetamisel ja mitmekesisuse kuvandi loomisel on väga olulised nii visuaalne keel kui ka sõnad, mida kasutame. Hea kampaania võib luua püsiva järellainetuse. Tööjõureformi valguses sai meie eriliseks südameasjaks pakkuda tööd vähenenud töövõimega inimestele. Pangas töötab juba palju tublisid inimesi, kel on vähenenud töövõime või mõni erivajadus. Hea meelega võtame neid juurde, kui amet ja oskused omavahel sobivad. Siin on meie head koostööpartnerid Eesti Töötukassa ja Eesti Puuetega Inimeste Koda.

Sellest, mida Swedbank mitmekesisuse vallas teeb, saab lugeda ka edaspidi ajakirjast Personalipraktik. Neile, kes pole selle valdkonnaga veel teadlikult tegelenud või on selles takerdunud, soovitan hoolikalt läbi mõelda, mis on teie organisatsiooni vajadused ja saavutatavad eesmärgid. Kui organisatsioon ei ole varem teadlikult mitmekesisusega tegelenud, kuid tunnete, et seda oleks vaja, on kindlasti oluline, et valdkonnal on pühendunud eestvedaja, ja mitmekesine mõtteviis saaks esimisena südamelähedaseks tippjuhtkonnale.

Artikkel ilmus jaanuarikuu 2018 Personali Praktikus.